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Reflexions sur la mise en place des propositions de la Commission WEISS

 
COMMISSION CORPO DU 28 NOVEMBRE 2006
CONCLUSIONS RENDUES SUR LE DOSSIER EVALUATION/NOTATION
 
 
 
Depuis la sortie du décret n°2002-682 du 29 avril 2002 mettant en place une nouvelle procédure d’évaluation, de notation et d’avancement des fonctionnaires, le ministère de l’Education Nationale a mené une campagne de notation portant sur la période 2004/2005. Le bilan a été tiré par l’administration qui l’a, elle-même, qualifié de catastrophique, comme A&I l’avait très largement annoncé. Or, une nouvelle campagne d’évaluation s’est mise en place à la rentrée 2006 sur la base des mêmes textes, ce que nous avons tout de suite dénoncé dans la motion de septembre (cf. CAN du 21/09/06).
Nous constatons donc unanimement que le texte de 2002 ne répond pas aux fortes attentes des fonctionnaires en matière de gestion des carrières. C’est le même constat que fait la Fonction Publique puisqu’elle a demandé en janvier 2006 au président du comité d’enquête sur le coût et le rendement des services publics, Jean-Pierre WEISS, de mener un bilan interministériel de l’application du décret de 2002 et de faire des propositions de réforme. La « commande » passée par le ministre de la Fonction Publique, Christian Jacob, envisageait, entre autres, la suppression de la notation.
Nous devons tirer les conséquences des campagnes désastreuses que nous venons de vivre et nous estimons que :
- la notation, infantilisante, doit être supprimée
- l’évaluation ne doit pas être liée aux réductions d’ancienneté
- chaque fonctionnaire a le droit d’être respecté par sa hiérarchie, de communiquer avec elle dans la sérénité, de voir son travail reconnu, respecté et valorisé
- chacun a le droit de s’exprimer sur l’évolution de sa carrière, sur ses besoins et souhaits de formation.
Les discussions en cours au Ministère de la Fonction Publique sur l’évaluation et la notation des fonctionnaires de l’Etat (commission Weiss) vont dans le sens des préconisations du syndicat A&I. C’est pourquoi il a été mis à l’ordre du jour de la Commission Corpo la réflexion sur les pistes de propositions qu’apporte le rapport d’étape de la commission Weiss, à savoir : le remplacement de l’évaluation par un entretien professionnel, la mise en place d’un entretien de carrière et de nouvelles procédures d’avancement-promotion.
 
 
I- L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
 
Le syndicat A&I s’est toujours prononcé favorablement pour une évaluation des fonctionnaires qui devait être un des outils de reconnaissance des valeurs professionnelles. Malheureusement, la méthode employée par l’administration et les conditions désastreuses dans lesquelles se déroule l’évaluation ne font que discréditer le terme même d’évaluation. C’est pourquoi nous nous prononçons pour le remplacement de l’évaluation par l’entretien professionnel. Cela implique donc la modification du décret de 2002.
 
Cet entretien professionnel qui doit responsabiliser les deux parties doit être annuel (et non biannuel). Il sera un moment privilégié d’échanges entre le supérieur hiérarchique et l’agent. Lors de cet entretien, il sera fait un bilan de l’année écoulée : est-ce que les objectifs individuels qui s’articulent avec les objectifs collectifs (projet de service ou d’établissement) ont été atteints ? Afin d’aider à l’établissement des objectifs, les fiches de postes serviront de base. L’établissement des fiches de postes revêt une importance capitale pour nous car elles peuvent varier selon la catégorie (C-B-A), selon les métiers exercés et le secteur d’activité. C’est pourquoi elles feront l’objet d’un travail approfondi en commission corpo en cours d’année.
 
Lors de cet entretien professionnel, toutes les difficultés rencontrées, y compris des difficultés personnelles, pourront être évoquées. En cas de difficultés, le responsable devra proposer des solutions en vue d’améliorer la situation de l’agent. L’Etat ayant un rôle de protection et d’assistance devra :
- augmenter les postes de réadaptation pour aider les personnes en difficulté ;
- aménager des postes pour permettre à des personnes ayant des difficultés ponctuelles de « rebondir ».
 
L’entretien professionnel doit également être l’occasion de mettre à plat ses compétences afin de repérer les besoins de formation de l’agent et en faire part au supérieur hiérarchique.
 
 L’entretien professionnel doit donner lieu à un compte-rendu contradictoire écrit, signé par l’agent et versé à son dossier. Des comptes-rendus intermédiaires formalisés pourront être effectués à la demande de l’agent ou du supérieur hiérarchique.
 
 L’entretien professionnel ayant vocation à évaluer les valeurs professionnelles du fonctionnaire devra relever obligatoirement de la compétence des CAP. De ce fait, nous réclamons la suppression des quotas : les CAP établiront, après avoir pris connaissance de chaque dossier, une liste pour les avancements de grades et de corps.
 
 Afin de « rationaliser » les demandes de recours, il est envisageable de mettre en place une procédure de recours hiérarchique obligatoire avant toute saisine des CAP.
 
 La question du calendrier se pose : va-t-on continuer à fonctionner en année scolaire ou en année civile ? Dans notre logique de l’interministérialité, il faudrait nous rapprocher des autres ministères. Toujours dans cette même logique, il serait judicieux (mais peut-être prématuré ?) d’établir des fiches de postes interministériels. Il faut rappeler ici que le Ministre de la Fonction Publique a publié tout récemment un RIME : Référentiel Interministériel des Métiers de l’Etat qui doit être utilisé pour améliorer le recrutement et la mobilité au sein de la Fonction Publique de l’Etat ! (Ce RIME comprend 23 « domaines fonctionnels » et 230 métiers).
 
II- L’ENTRETIEN DE CARRIERE
 
L’idée d’un entretien de carrière est nouvelle pour nous. Elle semble néanmoins très intéressante si on met cet entretien de carrière dans la suite des entretiens professionnels. Il peut être un élément de la GRH.
 
La périodicité la plus juste serait tous les 3 ans.
 
L’entretien de carrière serait obligatoirement proposé tous les trois ans à l’agent, qui peut accepter ou refuser de le tenir.
 
Il serait l’occasion de faire un bilan des formations des trois années écoulées, de valider les acquis et les expériences (V.A.E.) et de mettre en perspective une évolution de carrière, soit au sein du même ministère, soit dans une autre administration ( Fonction Publique d’Etat, Fonction Publique Territoriale ou Hospitalière).
 
Le responsable devra se munir, pour mener l’entretien de carrière, des trois comptes-rendus d’entretien professionnel des années précédentes.
 
Cet entretien de carrière donnera lieu à un compte-rendu contradictoire, écrit et signé par l’agent. Il sera versé à son dossier. Les entretiens de carrière, pouvant faire grief aux agents, devront obligatoirement relever de la compétence des CAP.
 
Contrairement à l’entretien professionnel, cet entretien de carrière pourrait être mené par les services de Gestion des Ressources Humaines du Rectorat ou carrément par un « expert » (pourquoi pas un « conseiller d’orientation pour adultes » ?). La notion de « territoire » ayant aussi son importance, il serait possible d’envisager une GRH au niveau du district. En tout état de cause, la mise en place de tels entretiens nécessitera la création de postes GRH.
 
III- AVANCEMENT-PROMOTION
 
Comme il a été précisé en début de débat, l’entretien professionnel et l’entretien de carrière devront être complètement dissociés des réductions d’ancienneté. Pour régler le problème de la répartition des bonifications, les membres de la commission corpo proposent soit :
- l’avancement minimum pour tous (sauf rapport contraire du supérieur hiérarchique), comme cela se fait dans les collectivités locales, mais en ne mésestimant pas les nombreuses et difficiles modifications statutaires que cela implique ;
 
- l’avancement d’échelon par rotation, système calqué sur les ITRF.
 
Pour les avancements de grades, il faut distinguer deux types d’avancement :
 
- l’avancement par inscription au tableau d’avancement au choix : seraient pris en compte l’ancienneté et l’entretien professionnel ;
- l’avancement par inscription au tableau d’avancement par examen professionnel
Pour les changements de corps : critères pondérés avec utilisation de l’entretien professionnel. Nous réclamons d’ailleurs une augmentation du nombre de promotions par liste d’aptitude.
 
Seuls les entretiens professionnels seraient utilisés pour les avancements de grades et de corps. Les entretiens de carrière étant uniquement utilisés, comme le nom l’indique, pour la gestion de la carrière de l’agent.
 
 
CONCLUSION :
 
La mise en place d’une nouvelle procédure d’appréciation des valeurs professionnelles des fonctionnaires doit passer OBLIGATOIREMENT par :
 
- une formation « initiale » sur le nouveau système ;
 
- une augmentation des moyens en formation ;
 
- une augmentation des moyens en GRH : personnes qualifiées pour mener à bien la gestion des carrières
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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