Congrès 2021
Le rapport d’activités 2016-2021

Date de publication: 28 Fév 2020 Congrès 2021
Le rapport d’activités 2016-2021

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Notre 8^ème Congrès national –Grau-du-Roi Juin 2016- s’était conclu par l’adoption d’une résolution générale « Agir et réussir ensemble » où nous exprimions notre volonté dans une « France inquiète » de réaffirmer l’importance du service public. Pendant ces 5 années nous avons porté notre ambition « Ensemble et unis ».

Un rapport au bout de cinq années, ce n’était pas attendu. C’est le fruit d’un accident, celui de la crise sanitaire, toujours en cours, qui nous a conduit à reporter d’un an notre congrès statutaire. Cette crise a rendu plus difficile encore le dialogue social avec un gouvernement globalement hostile aux corps intermédiaires, regardés par a priori comme dépassés, à la fois dans leur méthode et dans leurs revendications. Le point culminant de cette approche globalement hostile aura été la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, qui a remis en cause de manière radicale le rôle des organisations syndicales au travers, notamment, de la perte des compétences des commissions paritaires en matière d’opérations de gestion collective. Quant à la crise sanitaire, inattendue, elle aura sensiblement modifié, par les mesures de distanciation sociale imposées, les pratiques de dialogue social avec les employeurs et les relations du syndicat avec les collègues qu’il représente. Elle aura fait apparaitre également les limites d’un management vertical, trop souvent incapable de répondre aux demandes et difficultés de nos collègues et de reconnaître les efforts qu’ils ont fourni et fournissent encore. La désastreuse gestion, dans beaucoup d’académies, de la « prime COVID » en fut l’illustration.

Ce rapport d’activités que nous présentons au nom du secrétariat national est donc très sensiblement touché par la crise que traverse le monde d’aujourd’hui. Il illustre d’autant les efforts d’une équipe qui a souhaité envers et contre tout pratiquer le dialogue social avec les ministres en charge de l’éducation nationale, de l’enseignement supérieur et de la jeunesse et des sports, alors que ceux-ci ne le souhaitaient pas ou si peu…

Nous avons porté des revendications pour le service public, nos métiers, nos carrières :

L’inter-ministérialité,

L’équité indemnitaire,

L’administration des universités et des CROUS par l’AENES,

La préservation de l’unicité de l’équipe de direction de l’EPLE,

La place des administratifs de la jeunesse et des sports,

L’exigence de créations de postes,

Les requalifications de C en B et de B en A,

L’intégration de nos collègues de jeunesse et sport dans un grand ministère éducation nationale, jeunesse et sports ;

Nous avons continué à nous investir dans les instances de l’UNSA, de l’UNSA Education et de l’UNSA fonction publique. Rappelons notre participation au congrès de l’UNSA à Rennes en avril 2019.

Notre démarche a été validée majoritairement par nos collègues lors des élections professionnelles de représentativité de décembre 2018 :

– pour les comités techniques ministériels –CTMEN, CTMJS-,  académiques, centraux des établissements publics nationaux administratifs et d’établissements de l’enseignement supérieur

– pour les commissions administratives paritaires nationales et académiques.

Notre syndicalisme recueille l’adhésion des personnels administratifs de l’adjoint administratif à l’attaché hors classe. C’est, fort de cette représentativité, que, dès les élections passées, nous sommes intervenus sans relâche afin d’obtenir un « programme de travail » spécifique à nos corps et métiers.

Finalement, la méthode UNSA, responsable et constructive, aura porté ses fruits :

Les collègues de jeunesse et sports ont bien intégré un ministère unique avec l’éducation nationale ;

Après avoir obtenu en janvier 2020 des engagements fermes de la part du ministre pour tous les personnels administratifs, A&I UNSA a obtenu, un an après, en dépit des obstacles générés par la crise sanitaire, une première mise en œuvre concrète de ces engagements dans une perspective pluriannuelle qui sera un des combats du prochain mandat 2021-2025 : Repyramidage de la filière administrative C B A ; Revalorisation Indemnitaire ; Evolution des métiers.

Grâce à ces annonces du ministère, nous allons maintenant travailler à la deuxième étape qui est celle de la concrétisation pour 2021 et les années à venir, en gardant particulièrement à l’esprit les revendications suivantes :

• Pour nos collègues B et C, obtenir le niveau de requalification nécessaire aux responsabilités qu’ils exercent ;
• Pour tous les personnels, obtenir entre académies la convergence vers le haut des régimes indemnitaires et tendre vers la moyenne interministérielle ;
• Pour tous les personnels, obtenir des enveloppes indemnitaires suffisantes : la première année, grâce à A&I UNSA c’est 6 M€ au lieu de 3 ; c’est bien mais ce ne sera pas suffisant ;
• Sans négliger les autres personnels, mettre un terme définitif à l’iniquité qui frappe les agents logés en EPLE par rapport aux autres catégories logées (personnels de direction notamment)
• Obtenir de la ministre de l’enseignement supérieur de la recherche et de l’innovation un programme de travail pour l’AENES dans l’enseignement supérieur ;

Quoi qu’il en soit, dès à présent, ces nouvelles avancées obtenues que nous porterons pour l’ensemble des catégories C, B, A, titulaires et contractuels et qui engagent le ministre, sont à porter au crédit de l’action constante et déterminée qu’a mené seul A&I UNSA tout au long de ces derniers mois auprès de notre employeur.

Par cet engagement spécifique du ministre envers notre organisation, A&I UNSA fait à nouveau la démonstration de son syndicalisme utile à tous les personnels qu’il représente.

C’est d’autant plus important qu’en cette période d’incertitudes, avec un avant-projet de loi dite 4 D qui laisse planer à nouveau une menace de décentralisation et de déstabilisation des EPLE avec des personnels pris entre « marteau et enclume », la réaffirmation d’un certain nombre de principes s’impose dont la défense et la promotion d’une fonction publique statutaire structurée en filières interministérielles de métiers. Notre engagement s’inscrit dans la perspective du rassemblement des personnels de la filière administrative de la fonction publique d’Etat au sein de l’UNSA.

C’est pour cela que nous continuerons au sein de l’UNSA à nous battre pour :
– en finir avec le gel du point d’indice ;

‑ une véritable inter-ministérialité porteuse d’avancées collectives dans le respect des métiers de chacun ;
– garder toute notre vigilance par rapport à une réforme des retraites a priori mise en sommeil, et qui risquerait à nouveau de poser beaucoup de questions et de comporter encore bien trop de zones d’ombres.

             L’équipe nationale sortante essaie dans ce document de rendre compte de l’activité menée à un rythme soutenu avec les réformes mises en place, tant dans le domaine éducatif au sens large de la maternelle à l’université que dans le domaine de la fonction publique et c’est avec optimisme mais conscients des enjeux et des risques que nous concluons ces 5 années d’action syndicale.

Nous aurons besoin de toute l’énergie de notre congrès pour mettre en œuvre ce qui va se dessiner dans les mois à venir afin de tracer l’avenir.

La crise est toujours là, mais nous faisons le pari de nous revoir, enfin.

Plus que jamais, à La Rochelle, ensemble et unis, soyons plus que jamais les acteurs du changement !  

Titre 1- VIE SYNDICALE

1. La commission de la vie syndicale

Portée par la résolution générale de juin 2016, l’action de la commission nationale chargée de la vie syndicale s’est appuyée sur l’impulsion de « ENSEMBLE ET UNIS » pour un syndicalisme ancré dans le camp du réformisme, combatif et clair sur les valeurs républicaines et humanistes. Un syndicalisme qui innove, qui anticipe des défis de notre société, qui permet à celles et ceux qui le font vivre d’être, réellement libre, ensemble et utile. Nous avons réaffirmé notre force en représentant tous les collègues quels que soient leurs grades et métiers dans l’éducation nationale, dans l’enseignement supérieur (universités et CROUS) et de la jeunesse et des sports. Porteurs de l’intérêt général, nous n’avons pas hésité à mettre en perspective l’utilité sociale des métiers que nous défendons parce que l’administration du système éducatif est au service du public. Alors que ces dernières années, la fonction publique a été attaquée de toute part, nous réaffirmons l’importance d’une fonction publique statutaire structurée en filières interministérielles de métiers.

Rassembler et dialoguer pour transmettre et construire, c’est l’impulsion donnée par la commission vie syndicale pendant ces  cinq dernières années dans le cadre des valeurs et des orientations du congrès du Grau du Roi. 

 En début de mandat, elle s’est attachée à apporter le cadre de fonctionnement des sections académiques et expliciter les outils et moyens d’action du secrétaire académique ainsi que sa place politique sur le territoire académique. Elle a aussi entendu les demandes des secrétaires académiques pour plus d’efficacité dans leurs actions, afin d’y répondre au plus vite. On peut considérer que ces moments toujours agréables ont été propices à l’échange et au partage de pratiques dans une relation de pair à pair.

Une des premières actions : la construction d’un agenda annuel des actions du secrétaire académique (S A) a été élaborée collectivement afin d’aider les nouveaux S A dans leurs prises de fonction, dans leurs responsabilités académiques et nationales au sein du conseil national et donner à chacun un possible cadre de fonctionnement. C’est bien par l’illustration et le concret lors de la CNVS que les S A se sont familiarisés tout au long du mandat à l’animation syndicale académique. Prise en charge des adhérents, information du champ syndical, relation avec la direction académique, relation avec les collectivités territoriales, relation avec la fédération et l’union, relation avec les autres organisations syndicales tous ces sujets ont été abordés.

L’année 2020 a été bouleversée par la crise sanitaire. Le congrès prévu n’a pas pu se tenir et a été reporté en juin 2021. Alors que la commission nationale chargée de la vie syndicale s’est réunie systématiquement avant chaque conseil national, elle a durant l’année 2020 répondu à deux problématiques importantes nouvelles : premièrement, l’information à donner et la consultation des secrétaires académiques par rapport à la crise et ses conséquences puis dès septembre 2020 la mise en place d’un plan de développement pour juguler le recul des adhésions et relancer la syndicalisation.  Porté jointement avec le secrétaire national chargé du développement, la rédaction d’un guide de bonne pratique à destination des SA est en cours. Au moins deux objectifs lui sont assignés : mieux accompagner les SA dans le cadre de leur mission et élaborer une doctrine pour le suivi et le développement de la syndicalisation. Ce chantier s’inscrit dans un plan pluri annuel de pilotage et développement.

1. Une communication nouvelle et réussie

Très rapidement, l’expression des SA dans la mise à disposition d’outils adaptés et modernes pour agir avec les techniques d’animation et de développement du XXIème siècle a été satisfaite : charte graphique modernisée, nouveau site de notre syndicat, acquisition d’un logiciel de gestion des adhérents plus sécurisé, création d’un véritable service de communication au sein du secrétariat national, mutualisation et diffusion de documents de communication via le « nuage ». En septembre 2020, la mallette du SA en est l’aboutissement. Il appartient maintenant à chaque SA de s’en saisir et de faire vivre ce « classeur ressource ». L’utilisation des réseaux sociaux, FACEBOOK, TWITTER, INSTAGRAM, WHATSAPP a connu un véritable engouement et doit pouvoir être encouragé afin de mieux toucher un public jeune et/ou connecté.  

Grâce à la nouvelle équipe de communication du secrétariat national, c’est aussi entre chaque conseil national, une information permanente qui a été instaurée avec « la lettre information » toutes les semaines puis « la lettre aux adhérents », « les communiqués de presse » et « A&I vous informe ». Tous ces documents de communication sont adaptés à chaque destinataire afin de maintenir les élus, les représentants des personnels, les adhérents, le champ de syndicalisation à un niveau pertinent d’information et de prise en charge.  En fonction du contexte politique et social, des éléments de langage et de bonne compréhension ont été fournis aux S A et plus largement aux membres du conseil national pour que la position de notre syndicat soit une et cohérente.

Les restrictions de déplacements et autres confinements nous ont obligés à mettre à disposition un outil nouveau de communication et de liaison dans un premier temps à destination du secrétariat national puis très rapidement des accès ont été fourni aux SA pour les aider dans l’animation territoriale des académies. Avec ZOOM ce sont des secrétariats nationaux, des conseils nationaux, des groupes de travail qui ont pu être organisés. A la main des secrétaires académiques, des réunions de bureaux, des assemblées locales et plus généralement de la ressource de communication se sont mis en place partout sur nos territoires pour rester en contact avec la base adhérente et la base militante. 

Les élections professionnelles de 2018 ont été une réussite pour notre syndicat qui garde la première place pour représenter les personnels administratifs de nos ministères. Cela s’est fait grâce et avec, une prise en charge de l’échelon national de notre syndicat dans toutes les étapes du processus de construction des listes, dépôts des listes et professions de foi et suivi du vote. Tous les SA ont été accompagnés et suivi dans ce temps électoral incontournable pour notre syndicat et notre fédération dans sa représentativité vis-à-vis de notre employeur. 

• Les élections professionnelles de 2018

L’influence d’un syndicat sur les décisions de l’employeur vis-à-vis des personnels qu’il représente peut se constater de deux façons : par l’action de ses militant.es au quotidien sur le terrain auprès des personnels et par une mesure à intervalles réguliers auprès de l’ensemble des personnels de son audience électorale au sein des instances de dialogue social que sont les Commissions Administratives Paritaires (CAP).

Premier point positif pour notre syndicat, A&I UNSA a présenté 94 listes sur 96 possibles couvrant 98,96% de l’ensemble des électeurs pour un total de 868 candidat.es de toutes les catégories et de tous les secteurs professionnels. C’est un signe évident de vitalité de notre syndicat, présent partout et pour toutes et tous.

Pour les CAPN, les résultats confortent notre position de syndicat historique et majoritaire de la filière administrative au sein de nos ministères.

Chez les Attachés, A&I UNSA maintient sa majorité absolue avec 58,50% des voix et conserve ses 7 sièges sur 10, malgré la présence d’une liste supplémentaire.

Chez les SAENES, A&I UNSA maintient sa majorité avec 44,16% des voix, (avec plus de 20% d’avance avec le second syndicat) et obtient 5 sièges sur 10, malgré la présence d’une liste supplémentaire.

Chez les ADJAENES, A&I UNSA maintient sa majorité avec 38,75% des voix, (avec plus de 16% d’avance avec le second syndicat) et obtient 5 sièges sur 11, malgré 9 listes en présence.

Pour les CAPA, les résultats amplifient notre représentativité majoritaire. Homogènes dans la très grande majorité des académies, nous obtenons 61% des sièges en CAPA, soit une avance de 40% par rapport au second syndicat. Véritable point fort au service des personnels, A&I UNSA est le seul syndicat à avoir des élu.es dans toutes les catégories et dans toutes les académies.

Chez nos concurrents : un moment potentiel challenger d’A&I UNSA, le SNASUB-FSU recule fortement en nombre de liste présentées (-3), de couverture du champ électoral (-3%), de résultats en voix (-1771) et en sièges (-50 en CAPA). La CGT, FO, le Sgen-CFDT demeurent relativement stables à leur niveau et par une implantation hétérogène, sont chacun non représentatifs dans un certain nombre d’académies.

Seul bémol, le recul de la participation (-3%) et la dispersion des voix sur des listes ultra-minoritaires sans aucune chance d’avoir un seul élu, plus nombreuses qu’en 2014 (59 listes au total) qui affectent le résultat des cinq premiers syndicats par un tassement des scores de -1 à -3%.

En conclusion, le résultat des élections des élections de décembre 2018 reflète une nouvelle fois le choix clair et majoritaire des personnels en faveur d’une organisation syndicale à leur écoute et en capacité d’être entendue par l’administration. Porteurs de mandats à la fois réalistes et exigeants, A&I UNSA tient aussi à saluer l’investissement bénévole et militant de l’ensemble de ses candidat.es qui ont contribué à ce résultat positif, au service des personnels, de leurs métiers et de leurs carrières.

Suite à ces élections, nous avons formé tous les élus CAPN et CAPA au plan local. Le secrétariat national a répondu à toutes les demandes de formation des commissaires paritaires dans les académies.  

Les interpellations des S A et les informations échangées avec eux tout au long de l’année nous ont placé dans une grande réactivité vis-à-vis d’eux mais aussi de notre employeur comme des collectivités territoriales et de nos partenaires. La défense du statut, des métiers et de l’AENES en général fait de notre syndicat une organisation sérieuse et reconnue.  L’animation et l’accompagnement académique a pu s’appuyer sur la présence du secrétaire national chargé de la vie syndicale comme des membres du secrétariat national. De nombreux déplacements ont été réalisés dans les académies pour apporter au plus près l’expertise des élus nationaux. On peut considérer que pratiquement toutes les académies ont été visitées sur le mandat et nous avons accompagné toutes les académies ayant rencontrées une difficulté dans son fonctionnement.

La vie syndicale a permis d’aborder le nécessaire esprit de convivialité et de franche camaraderie qui a guidé nos pas et nos mots pendant tous ces mois parfois compliqués dans un contexte de grand bouleversement de la fonction publique comme de l’Education Nationale sans oublier la crise sanitaire et ses bouleversements dans le domaine de la gestion de crise et de travail à distance. 

D-Donner la parole aux adhérents

Pendant ce mandat, notre syndicat s’est fait le porte-parole de tous les administratifs, quelle que soit leur mission ou leur catégorie. En participant, à la demande, aux réunions locales, en faisant vivre un dialogue réel avec vos représentants locaux, nous sommes restés constamment à votre écoute même et surtout pendant la crise sanitaire de 2020-2021.

Les échanges avec vos représentants locaux ont été fréquents. Votre point de vue a été porté par vos élus dans nos conseils nationaux. Les débats qui nous ont animé ont été d’une grande richesse. Ils ont été la base de nos nombreuses interventions auprès de notre employeur, ou des collectivités.

Pendant ce mandat, la revue s’est tournée vers tous les personnels, en leur donnant la parole. Nous avons fait un effort sans précédent d’écoute auprès de tous les personnels, et en particulier ceux des EPLE, au travers deux questionnaires, qui ont remporté un véritable succès, et qui nous permettent de bien porter la réalité de nos métiers.

Ces questionnaires, analysés au niveau national, et déclinés au niveau local, sont un point d’entrée précieux dans les rencontres avec nos employeurs au niveau local, ou les collectivités.

Ils sont aussi une base précieuse de réflexion dans la définition de nos futurs mandats de congrès. Ils ont fait l’objet d’un certain nombre de publications, en particulier dans la revue.

E-Tenir notre place au sein de la fédération

Tenir toute notre place au sein de la fédération reste un enjeu essentiel. Notre présence dans les instances nous permet de porter efficacement la voix de nos mandants. Cette place est aujourd’hui affirmée.

Nous avons, au niveau local, à utiliser notre présence au sein des instances syndicales et des instances réglementaires (CTA, CAEN…) pour porter la voix des administratifs des EPLE, défendre leurs intérêts, gagner la reconnaissance de nos missions et de notre investissement.

Au niveau national, notre participation à la commission éducation de l’UNSA Education nous a permis d’être reconnus comme des acteurs à part entière du système éducatif.

Notre participation active aux séances du Conseil Supérieur de l’Education nous a permis de faire entendre notre voix, chaque fois que nécessaire. Nous nous sommes imposés comme des partenaires naturels du système éducatif. Cette présence des administratifs de l’EPLE dans l’instance politique décisionnelle de notre ministère n’est portée par aucune autre organisation syndicale.

Cette participation active fait de nous un partenaire incontournable de la fédération, qui se tourne vers nous pour toutes les questions d’administration du système scolaire, partenaire reconnu pour son efficacité.

                               Titre 2-Rapport financier

1. Moyens de la trésorerie générale

A- Evolution de l’organisation de la tresorerie generale

La mandature est marquée par des évolutions sensibles au sein du siège national. Au fil des quatre années du mandat, avec en perspective la maîtrise des coûts de fonctionnement, nous avons dû trouver les moyens de faire fonctionner correctement un système comptable caractérisé par une forte déconcentration du fonctionnement.

En effet, chaque section académique dispose d’une autonomie de gestion sous la responsabilité du SA et du TA, chargés de veiller au fonctionnement et à la tenue de la comptabilité de la section.

Dans ce contexte, le siège a été amener à préparer le départ à la retraite d’Annie Marteau, puis le prochain départ de Christine Hugueny. Le syndicat n’a donc plus recours aujourd’hui à des salariés de droit privé, et nous devons donc désormais nous organiser avec des collègues en décharge partielle ou totale d’activité.

Avec l’apport des observations de la commission de vérification des comptes et du commissaire aux comptes, nous veillons à harmoniser les pratiques entre les académies. Ce travail indispensable pour maintenir non seulement notre santé financière, mais aussi la qualité comptable, qui est l’un des critères de notre représentativité, donc de notre capacité à agir, devra être continué dans le prochain mandat.

B- Evolution des outils

Nous avons procédé durant la mandature au changement de notre logiciel de gestion des adhérents. Ce choix était devenu incontournable en raison du vieillissement de l’outil existant, de ses difficultés d’adaptation, et de son coût. Une commission a donc été constituée pour choisir le prestataire.

La mise en place de ce nouvel outil a été complexe, aussi bien pour le siège national que pour le réseau des trésoriers académiques, mais le logiciel évolue positivement. En particulier, l’adhésion et le paiement en ligne sont aujourd’hui en place. Ces évolutions sont indispensables pour simplifier l’acte d’adhésion par nos collègues, même si un outil modernisé ne remplace pas et ne pourra remplacer l’action de terrain pour réussir à susciter l’adhésion de nos collègues.

C-Réunion du réseau des trésoriers

Deux réunions nationales des trésoriers académiques se sont tenues durant la mandature. Elles ont permis au réseau de se rencontrer. Il sera nécessaire de continuer ces réunions indispensables pour travailler à l’harmonisation des pratiques, et surtout pour amplifier l’indispensable effort de syndicalisation dans un contexte marqué par des évolutions statutaires qui nous imposent des changements de fonctionnement

II-Syndicalisation

1. Une syndicalisation en baisse…

2015-2016	2016-2017	2017-2018	2018-2019	2019-2020
8190	8239	8000	7895	7321

La tendance à la baisse est du nombre d’adhésion est nette, alors que nos résultats électoraux ne sont pas en rapport avec cette baisse d’effectif.  Cette baisse s’est accentuée avec la disparition partielle des compétences des CAP, qui pèse sur les adhésions, et probablement avec la crise sanitaire.

 Si l’on observe par catégorie la syndicalisation, des nuances sont à apporter.

• Relative si rapportée au champ de syndicalisation

Les tableaux par corps indiquent le pourcentage de syndiqués par rapport au corps électoral de 2014 pour 2017-2018, au corps électoral de 2018 pour 2018-2019 et 2019-2020

Catégorie C

2015-2016	2016-2017	2017-2018	2018-2019	2019-2020
2261	2349	2155	2148	1939
		6.41%	6.87%	6.20%

Le champ de syndicalisation est passé de 33 608 en 2014 à 31271 personnes en 2018.

Catégorie B

2015-2016	2016-2017	2017-2018	2018-2019	2019-2020
2224	2254	2204	2214	2124
		12.05%	12.45%	11.95%

Le champ de syndicalisation est passé de 18286 à 17776 personnes en 2018.

Catégorie A

2015-2016	2016-2017	2017-2018	2018-2019	2019-2020
2672	2627	2560	2605	2474
		22.50%	23.74%	22.55%

Le champ de syndicalisation est passé de 11278 en 2014 à 10972 personnes en 2018.

Retraités

2015-2016	2016-2017	2017-2018	2018-2019	2019-2020
677	659	632	605	565

Les contractuels comptent 219 syndiqués en 2020, contre 251 en 2019. Le chantier des contractuels, dans le contexte de leur massification, devient essentiel pour les équipes académiques.

Il reste d’évidence des marges de progression pour notre syndicat. Nous pouvons très largement progresser dans les trois corps, mais aussi envers nos collègues retraités qui abandonnent le syndicat.

La syndicalisation doit plus que jamais être l’objet de préoccupation des équipes nationales et académiques. Le contexte de la loi de transformation publique qui entraine des pertes de compétences des CAP, nous impose une remise en question de l’action militante. Nous ne pouvons plus compter sur des adhésions « d’opportunité ».

III- Résultats financiers

LE RETOUR A L’EQUILIBRE

2015-2016	2016-2017	2017-2018	2018-2019	2019-2020
50237.46	124203.23	52453.47	102226.14	224 673.63

Les cinq exercices comptables successifs sont excédentaires, avec un retour à une marge d’autonomie financière qui permet à notre syndicat de pérenniser son action. Ces résultats sont obtenus par une politique d’économie entamée lors de la mandature précédente. L’exercice 2019-2020 est plus complexe à analyser, er raison de la crise sanitaire qui a fortement modifié l’action militante.

Au-delà des résultats bruts, il convient de rappeler que les recettes du syndicat sont presque exclusivement constituées des cotisations des adhérents (jamais moins de 95%). C’est donc l’action militante et le volontarisme qui sont notre seul moyen d’assurer la continuité d’action de notre organisation.

C’est pourquoi le conseil national du 3 février 2021 a adopté un vaste plan de développement syndical. L’objectif en est à la fois simple et complexe : sur le mandat 2021/2025, chaque année, faire progresser le nombre d’adhérents. Question d’outils, certes oui, mais aussi de volonté et qui s’inscrit pleinement dans le mot d’ordre de ce mandat : faire de chacun, chacune, l’acteur, l’actrice de son propre changement. 

Titre 3- Europe et International

I- Promouvoir nos valeurs et préparer les collègues à l’expatriation :

Conformément à nos mandats nous sommes intervenus dans les instances de dialogue social des réseaux éducatif et culturel de l’étrangerpour réaffirmer notre attachement aux valeurs du service public et à la fonction publique de carrière.

Pour le réseau éducatif de l’AEFE, nous considérons que les fonctionnaires détachés, et au premier chef, les directeurs administratifs et financiers (DAF) sont les garants de ces valeurs dans les établissements du réseau. Nous militons en conséquence pour maintenir, voire développer l’emploi public et les postes d’expatriés à l’AEFE.

Suite au rapport de la Cour des Comptes qui a enjoint l’agence de mieux séparer les fonctions ordonnateur et comptable, nous avons jugé qu’il y avait une opportunité de voir de nouveaux postes (secrétaires généraux et agents comptables secondaires) créés dans les EGD (établissements en gestion directe). La mise en œuvre de cette séparation a débuté dans les « pays réseaux » en Tunisie (2019), Maroc et Italie (2020) et se poursuivra dans les prochaines années, notamment en Europe. S’il est encore trop tôt pour tirer un bilan de cette nouvelle organisation fonctionnelle, elle a eu pour effet d’accroître sensiblement le nombre de postes offerts au recrutement à la rentrée prochaine : pour 2020/2021 trente postes à pourvoir pour une soixantaine de collègues convoqués à l’oral sur environ 120 candidats.

Le détachement à l’AEFE reste cependant concurrentiel avec un rapport de 5 à 10 candidat-e-s pour un poste en moyenne. Face à cette concurrence nous conseillons au mieux nos syndiqués pour augmenter leurs chances d’être recrutés : conseil et suivi du début de la procédure (formulation des vœux, rédaction des lettres de motivation), jusqu’aux oraux et à la CCPC « E » de fin janvier-début février. Ce travail permet d’accompagner entre dix et quinze candidat-e-s en moyenne chaque année qui bénéficient ainsi d’un suivi individualisé de leur candidature. Nous insistons sur les spécificités diplomatiques et organisationnelles de ce réseau, sur la formulation ajustée des vœux géographiques, sur les enjeux de l’oral de sélection. En CCPC « E » nous sommes attentifs à l’adéquation nécessaire entre profils des candidats et des postes, sur la compétence budgétaire et/ou comptable, sur l’équilibre entre  candidats expérimentés issus du réseau et ceux en demande de première expatriation. Même si les profils d’agent comptable ou de DAF-agent comptable restent les plus recherchés, nous militons pour que les gestionnaires expérimentés avec un profil budgétaire non comptable puissent également être recrutables sur les nouvelles fonctions de secrétaire général ou de DAF non comptable. Nous avons également dénoncé la disparition au cours des dernières années de tous les postes de DAF adjoint expatriés là où ils existaient, dans les plus importants établissements, alors que cette fonction, par ailleurs indispensable, constituait souvent une mise du pied à l’étrier pour des collègues plus jeunes souhaitant faire une première expérience à l’étranger. Le réseau des DAF doit en revanche se renouveler et se féminiser davantage. Nous avons obtenu une véritable amélioration de la transparence des opérations de recrutement avecla création d’un groupe de travail spécifique chargé de discuter des critères de recrutement, en place depuis 2018. En tant qu’organisation majoritaire en CCPC, représentativité confirmée lors du scrutin de 2018, notre voix compte et nous défendons notre vision d’un syndicalisme pragmatique et efficace attaché avant tout à la défense des intérêts des personnels. Nos relations avec la direction de l’AEFE sont soutenues mais sans aucune complaisance. Nous espérons, malgré la refonte du dialogue social imposée par l’actuel gouvernement, pouvoir conserver en 2021 des instances de dialogue au sein de l’AEFE, groupes de travail ou CCPC remodelée, indispensables à la qualité de ce dialogue.

• Pour l’information des collègues souhaitant intégrer le réseau culturel, nous travaillons en concertation avec l’ASAM UNSA, le syndicat des diplomates du Quai d’Orsay, afin de renseigner au mieux ceux souhaitant devenir secrétaire général ou agent comptable d’Institut culturel. Notre rôle d’accompagnement reste, de fait, moins marqué qu’à l’AEFE puisque nous ne siégeons pas dans la CCPC des contractuels du MEAE.
• Toutefois, notre rôle d’expert dans la délégation ASAM-UNSA au Comité technique du MEAE nous permet de garder une influence et d’obtenir de précieuses informations sur l’évolution des postes du réseau culturel et sur le recrutement. Nos interventions, en complémentarité avec l’ASAM, portent sur le réseau culturel et éducatif, secteur où nous pouvons faire valoir notre valeur ajoutée de représentants de personnels de l’éducation nationale détachés sur des contrats.  Nous avons aussi dans ce CT un rôle d’alerte en cas de management problématique ou de problèmes de gouvernance comme cela a été le cas à Varsovie en 2017-2018, où nous avons pu obtenir un changement accéléré de directeur en s’appuyant sur nos représentants locaux à l’institut français.
• La crise du COVID a, depuis janvier 2020, touché l’ensemble du  réseau culturel et scolaire français à l’étranger. Comme en France, les personnels administratifs, notamment nos collègues DAF ont dans l’ensemble su être rapidement réactifs et participer activement à la mise en place des mesures de protection sanitaire décidées tant par les autorités françaises que par les services compétents des pays d’accueil tout en assurant la continuité du fonctionnement des établissements en télétravail ou, quand c’était nécessaire, en présentiel. Ils ont pu, dans des conditions parfois difficiles, mettre en œuvre en mai et juin 2020 le dispositif d’aide financière exceptionnelle aux familles françaises (bourses)et étrangères (exonérations). A l’automne 2020, compte tenu des circonstances locales, un tiers des établissements de l’AEFE fonctionnait en présentiel, en mode mixte pour un autre tiers, et en distanciel pour le tiers restant, preuve de la souplesse de l’outil AEFE et du répondant de nos collègues. Comme dans l’hexagone, les restrictions et les contraintes sanitaires ont pesé physiquement et moralement sur les collègues, particulièrement sur ceux empêchés faute de transport aérien de retourner en France pour les vacances d’été.

II- La défense de l’opérateur public AEFE et l’exigence d’une     clarification stratégique pour l’avenir du réseau :

Nous sommes intervenus dans le cadre fédéral en conseil d’administration et en comité technique de l’AEFE dans un contexte de réforme débutée dans la crispation quelques semaines seulement après l’arrivée d’une nouvelle équipe gouvernementale en juin 2017.  « L’acte inaugural » de la réforme de l’enseignement français à l’étranger a été un coup de lame de moins 33 millions d’euros à l’été 2017, doublé d’une atmosphère de menaces à l’hiver 2017/2018 alors que l’opérateur public était soupçonné injustement de mauvaise gestion par certains députés de la majorité. Le plan de suppression de 500 postes sur trois ans, conséquence de ce coup de rabot budgétaire, est, bien évidemment très mal passé auprès des représentants des personnels que nous sommes. Même si ces suppressions ont porté essentiellement sur les enseignants, certainspostes de DAF ou de DAF adjoints ont été ponctuellement touchés. Nous avons également regretté l’absence de plan stratégique viable pour une agence confrontée à un déficit structurel dû notamment à la problématique des pensions civiles non compensées (qui grèvent plus de la moitié de la dotation de l’Etat.  Notre avons rappelé les vertus de « l’établissement en gestion directe », pivot de l’organisation du réseau que certains voudraient voir disparaître. Notre  valorisation de l’opérateur et de la gestion publique à l’occasion de la concertation pilotée par la députée Samantha Cazebonne a été payante, comme la mobilisation de tous les promoteurs du modèle français de coopération éducative : le Chef de l’Etat lors de la journée de la francophonie de mars 2018 a repositionné l’agence comme un acteur incontournable, colonne vertébrale du réseau et a affirmé la volonté d’aller conquérir de nouveaux publics en fixant l’objectif global de doubler l’effectif d’élèves scolarisés dans le réseau.

• Nous sommes cependant vigilants sur l’assouplissement des conditions d’homologation qui accompagne cet objectif. Nous nous félicitons des simplifications procédurales qui ne doivent cependant pas remettre en cause la qualité des enseignements et les valeurs qui portent notre système éducatif français.
• Nous restons mobilisés sur l’aménagement de la gouvernance financière des établissements EGD (séparation des fonctions ordonnateur SG/DAF et comptable ACS). La premièreexpérimentation, en Tunisie interroge sur certains points. Une partie du Maroc et l’Italie, sont concernés depuis la rentrée dernière et d’autres pays vont s’y engager dans les prochaines années. Nous veillerons à ce que le bilan des premières années de mise en place du dispositif soit fait et que les éventuelles inflexions qui seraient nécessaires soient mises en œuvre.
• Nous revenons également régulièrement sur l’éternelle question des moyens publics insuffisants dans un réseau très largement privatisé dans son financement. Les familles, très (trop) sollicitées par la hausse des frais de scolarité, ont parfois tendance à faire des DAF et agents comptables, chargés du recouvrement, les bouc-émissaires de leur grogne. L’augmentation de la subvention attribuée aux bourses scolaires pour les familles françaises, une vision à moyen terme du financement du fonctionnement et de l’investissement (immobilier notamment)du réseau dans lequel l’Etat prendrait également sa juste part permettrait sans doute de faire retomber la pression mise par certaines associations de parents même si les rapports avec la FAPE, association majoritaire à l’étranger, ont pu s’améliorer progressivement au fil d’un dialogue qui fut au départ tendu : la FAPE a parfois mis en cause le principe de recrutement de fonctionnaires sur les fonctions de DAF et nous avons donc dû défendre avec vigueur auprès d’eux la qualité des compétences professionnelles et des garanties apportées par nos collègues fonctionnaires détachés.

III- Le développement de sections syndicales locales dans le réseau culturel et éducatif :

• La structuration syndicale des personnels de recrutement local et leur encouragement à l’adhésion a été une de nos lignes directrices. En particulier dans deux pays, la Pologne et la Tunisie, qui font figure de pays « pilote ».
• L’institut français de Varsovie compte maintenant une quinzaine d’adhérents et les deux lycées français de Tunis ont pu constituer une section d’une quarantaine de membres de personnels administratifs ou de service. Ces sections rejoignent notre section du Maroc qui existe depuis de nombreuses années et qui reste particulièrement active.
• Notre syndicat réaffirme là son rôle de représentation auprès des personnels sous contrats locaux travaillant dans des structures de coopération éducative ou culturelle française.  Les attentes de ces personnels sont celles de conseil stratégique, d’action d’influence et de représentation auprès des instances centrales (AEFE à Paris ou Nantes / services gérant les moyens de la coopération culturelle au Ministère des affaires étrangères). Des déplacements ont eu lieu en Pologne (2017, 2018 et 2019, 2020) et en Tunisie (2018), en fonction de nos moyens et parfois en délégation UNSA Education pour partager les coûts.

IV- L’Internationale de l’Education, un réseau mondial dans lequel A&I UNSA joue son rôle :

• Notre syndicat a pu participer avec régularité au groupe de travail sur les personnels de soutien éducatif (PSE) à Bruxelles au sein de l’Internationale de l’Education. L’IE est une structure créée en 1993 et qui regroupe plus de 394 organisations membres et trente millions de personnels. Depuis une dizaine d’années, le rôle des PSE est valorisé. Ces personnels ne sont plus seulement des « non enseignants ». La variété des métiers recoupés, le rôle éducatif endossé par les PSE est mis en avant plus nettement.
• La force d’un groupe de travail international consacré aux PSE est sa dimension interculturelle. Nous avons siégé auprès de représentants canadiens, australiens, néo-zélandais, Zimbabwéens, en autre, et la problématique commune reste celle de la reconnaissance de nos métiers qui sont trop souvent ignorés ou marginalisés au plan statutaire.
• La première journée mondiale des personnels de soutien éducatif (PSE) a été lancée le 16 Mai 2018, préparée par le groupe de travail, et avec l’objectif d’affirmer publiquement le rôle central des PSE dans le mouvement éducatif mondial. Elle fut un succès mais demande à être davantage médiatisée pour que cette date dans l’agenda soit marquée et célébrée systématiquement.
• Le congrès de l’Internationale de l’Education à Bangkok en Juillet 2019 a été un temps fort. Il a permis à des congressistes venus de plus d’une centaine de pays d’échanger pendant une semaine entière. Nous y étions représentés dans une délégation UNSA Education. Les personnels de soutien éducatif ont eu un atelier de travail qui a permis de travailler ensemble sur la question des actions pour l’avenir. Nous restons très minoritaires en nombre dans une organisation dominée par les syndicats enseignants qui pour certains, aux USA, comptent plus d’un million de membres. Nous devons certainement travailler davantage sur la modernisation de nos campagnes de communication pour exister au-delà de notre nombre. Nous pouvons nous inspirer du meilleur des pratiques des autres pays.
• Notre modèle de « service public » reste minoritaire dans l’organisation éducative mondiale. La fonction publique statutaire est une spécificité française, même si on retrouve des cadres d’emplois analogues en Europe. Présent dans la délégation UNSA Education au congrès en ligne du CSEE (comité syndical européen de l’éducation) en décembre 2020  nous avons pu mesurer la communauté de valeurs qui existe au niveau européen en matière éducative. Les syndicats de l’éducation britannique ont d’ailleurs choisi de demeurer au sein du CSEE malgré le Brexit. Nous ne sommes ni des privilégiés ni des dinosaures dans le champ mondial des PSE. Nos valeurs, notre souci égalitaire, la modernisation permanente de nos modes de fonctionnements, le positionnement comme éducateurs au même titre que les enseignants font de notre mode de fonctionnement un modèle pérenne. Ailleurs, les personnels de soutien sont souvent sous statuts privés, régis par des conventions collectives pas toujours protectrices quand elles ne sont pas terriblement faibles. Pour autant des mots d’ordre commun sont possibles au niveau d’une organisation mondiale comme l’IE. « Tout seul on va plus vite, ensemble on va plus loin ». Inspirons-nous du meilleur de ce que portent les autres et offrons-leur le meilleur de nos valeurs en partage.

Titre 4-L’Outre-Mer

Les territoires ultra-marins, quel que soit leur statut COM ou DOM, font partie de la République.

En conséquence, le cadre institutionnel comme le statut de la fonction publique d’Etat s’applique de droit à tous nos collègues de l’AENES.

Les tentations locales pour déroger à ce principe se sont multipliées. Notre action syndicale s’est donc concentrée sur des actions locales relayées systématiquement au plan national pour faire respecter les droits de nos collègues.

Avec un certain succès, comme en témoigne la hausse significative de leur syndicalisation et les excellents résultats lors des élections de 2018. Ainsi de nombreux candidats ont été élus aux CAPN.

Malgré les contraintes financières, les déplacements « in situ » ont permis d’organiser des stages de tous nos élu-e-s dans les CAPA et CTA, CTE….

Titre 5- FONCTION PUBLIQUE ET REVENDICATIONS CORPORATIVES

Notre mandat a coïncidé avec la fin du quinquennat de François Hollande et celui d’Emmanuel Macron. Le moins que l’on puisse dire est qu’il s’agit de deux approches compléments différentes de la fonction publique et de ses agents.

La période 2016-2021 est marquée par les mesures suivantes :

• Mise en place du calendrier progressif des mesures statutaires indiciaires du protocole parcours professionnels, carrières et rémunérations (PPCR) avec gel des mesures pendant une année, en 2018 ;
• Mise en œuvre du plan triennal de requalification de corps de C en B et de B en A ;
• Mise en place du télétravail, généralisé dans les services pendant la crise sanitaire de 2020, sans que tous les agents ne soient dotés d’un équipement adéquat fourni par l’employeur ;
• Mise en place dans la fonction publique du compte personnel d’activité comprenant le compte personnel de formation (qui remplace le droit individuel à la formation) et le compte d’engagement citoyen ;
• Allongement de deux années jusqu’en 2018  du dispositif relatif à l’accès à l’emploi titulaire par des recrutements réservés et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique par la Cdéisation ;
• A nouveau gel du point d’indice depuis 2018 ;
• Rétablissement du jour de carence à compter du 1^er janvier 2018 ;
• Elargissement des conditions d’accès au parcours d’accès aux carrières de la fonction publique (PACTE) ;
• Création d’un dispositif expérimental   d’accompagnement des agents publics recrutés sur contrat à durée déterminée et suivant en alternance une préparation aux concours B et A, dénommé « contrat PrAB ». Le dispositif d’une durée de 6 ans, s’adresse aux jeunes âgés de 28 ans au plus sans emploi ainsi qu’aux personnes âgées de 45 ans et plus en situation de chômage de longue durée et bénéficiaires de minima sociaux.
• Bons résultats aux élections professionnelles de 2018 dans un contexte de concurrence accrue;
• Réforme de la scolarité des 5 IRA avec deux promotions par an et une stagiairisation directe sur poste de 6 mois ;
• Loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019, amenant la disparition programmée des comités techniques (CT) et des comités hygiène, sécurité et santé au travail (CHSCT), restreignant fortement les attributions des CAP, tout en amenant, sur l’initiative de l’UNSA, la création du représentant syndical, et développant le recrutement des contractuels, tout en mettant en avant le principe d’égalité femmes/hommes soutenu par l’UNSA ;
• La lettre du ministre de l’éducation nationale en date du 20 janvier 2020, adressée au secrétaire général d’A&I UNSA, ouvrant un vaste programme de travail visant à renforcer l’attractivité de la filière administrative.  Cette lettre s’est traduite par plusieurs groupes de travail bilatéraux entre A&I UNSA et la DGRH ministérielle, dans le cadre de l’agenda social ;
• Réforme de l’OTE (organisation territoriale de l’état) qui transfert les missions jeunesse, sports et vie associative dans des services dédiés au sein des services académiques ;
• Réforme de la nouvelle gouvernance du sport avec la création de l’agence nationale du sport et le transfert des missions de sport de haut niveau vers les CREPS.

Durant cette période, nous avons menés à bien une autre mission essentielle pour la défense des intérêts professionnels de nos collègues, celle d’être des commissaires paritaires nationaux, représentants majoritaires dans les CAPN des trois corps de la filière administrative. A ce titre, lors du premier semestre 2019, plusieurs d’entre nous sont allés à la rencontre de nos collègues élu.es en CAP et CCP dans un grand nombre d’académies afin d’assurer une formation et leur prodiguer des conseils.

I – L’amélioration de nos carrières

A)-  Le protocole parcours professionnels, carrières et rémunérations

2016 et 2017 sont des années marquées d’une pierre blanche pour la fonction publique, car elles ont concrétisé la mise en place du protocole parcours professionnels carrières et rémunérations (PPCR), signées fin septembre 2015 par 6 organisations syndicales (dont l’UNSA) sur 9 et approuvé par le gouvernement. Ouvertement critiqué par les 3 syndicats non-signataires (CGT, FO et Solidaires), PPCR a marqué un tournant politique après des années d’attaques du statut des agents publics. PPCR s’est donné pour objectif de mieux reconnaître la qualité de l’engagement des agents publics en améliorant leurs perspectives de carrières. Pour A&I UNSA, ce protocole est loin d’être parfait et suffisant notamment pour la catégorie B, mais a le mérite de poser le principe d’une fonction publique de carrière.

Le PPCR repose sur 4 grandes mesures :

–  Au niveau de l’indemnitaire, le transfert d’une partie de l’IFSE en quelques points d’indices ;

– Au niveau indiciaire, la revalorisation pluriannuelle des grilles des trois corps de la filière administrative ;

– l’augmentation de la valeur du point d’indice de 1,2% alors que celui-ci était gelé depuis juillet 2010 ;

– le déroulement de carrière sur au moins deux grades organisé, à partir de 2019, par une pro­cé­dure particulière pour les agents ayant atteint depuis au moins 3 ans le dernier échelon du grade de recrutement dans la fonction publique.

L’arrivée d’Emmanuel Macron à la présidence de la République en mai 2017 a été marquée par un premier signe négatif vis-à-vis des agents publics en mettant fin au ministère de la fonction publique, remplacé par le ministère « budgétaire » de l’action et des comptes publics. Le message est clair, les agents publics sont comptés au sens des comptes publics. PPCR a un coût que nous ne sous-estimons pas, mais l’Etat a engagé sa parole en mettant le protocole en œuvre.

Que dire du message envoyé par le gouvernement quand il a décidé de geler la mise en œuvre du PPCR en 2018 pour faire des économies. Cette décision, ajoutée au gel du point d’indice, au rétablissement du jour de carence, donne aux fonctionnaires l’image d’un gouvernement qui ne les reconnaît pas et pire qui les ignore. L’action énergique de l’UNSA Fonction publique a néanmoins permis que ce protocole soit mené à son terme en 2021.

PPCR marquait la reconnaissance de l’action des agents publics. Le programme gouvernemental Action publique 2022, se voulait un outil budgétaire de diminution de la dépense publique au détriment du service rendu aux usagers.

B)- Un déroulé de carrière de la catégorie C à la catégorie A

Sur la période 2016-2018 (initialement de 2015 à 2017) a été mis en œuvre un plan de requalification annuel de postes de C en B et de B en A. Ainsi, après un travail de cartographie des postes mené dans chacune des académies, 910 postes ont été requalifiés de C en B et 387 de B en A par la voie du concours interne ou de la liste d’aptitude. Sans la vigilance de notre syndicat fondé sur les retours de nos sections académiques, le nombre de requalifications de C en B prévu dans le plan triennal 2015-2017 n’aurait jamais été réalisé. Notre action a amené la DGRH à poursuivre ce plan en 2018 afin d’atteindre les objectifs prévus.

Tout en se félicitant de ces 1 297 requalifications réalisées, A&I UNSA a demandé et obtenu lors de nos échanges sur l’agenda social 2020, le principe d’une reprise de ce plan de C en B (le plan de B en A n’est pas encore arrêté par la DGAFP) que nous voulons encore plus ambitieux au regard de la réalité des missions exercées par nos collègues qui ne correspondent pas à leurs catégories professionnelles. L’Etat exige toujours plus de ses agents, sans rien donner ou presque en échange. Le nombre de promotion par liste d’aptitude et les taux de promotion de changement de grades sont actuellement trop réduits pour espérer améliorer la carrière de nos collègues.

A&I UNSA a construit en 2017-2018 un projet syndical qui met en avant le nécessaire rééquilibrage des trois niveaux de responsabilité que nous estimons adaptés aux métiers et compétences demandées :

25% des agents en C, 50% en B et 25% en A.

Afin d’améliorer le déroulement de carrière dans chacun des trois corps de la filière administrative de l’AENES, A&I UNSA continue de demander à l’Etat employeur une augmentation significative des taux de promotion de changement de grade. Il devient, en effet, urgent de décongestionner les deux grades du corps des adjoints administratifs et le 1er grade du corps des secrétaires administratifs pour redonner un espoir d’un réel déroulement de carrière à nos collègues.

A&I UNSA est attaché à la notion de déroulement de carrière (par examen professionnel basé sur la reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle (RAEP) ou tableau d’avancement de grade) et de promotion d’un corps à un autre (par liste d’aptitude ou examen professionnel) :

un agent entré dans la fonction publique en tant qu’adjoint administratif doit pouvoir terminer sa carrière en tant qu’attaché d’administration.

A&I UNSA défend le principe d’une filière d’administration générale créant les corps CIGeM d’adjoint d’administration de l’Etat, de secrétaire d’administration de l’Etat qui viennent s’ajouter à celui existant d’attaché d’administration de l’Etat.

C) – Des négociations salariales au point mort depuis 2017

Depuis la dernière augmentation du point d’indice de 0,6% en février 2017, le gouvernement ferme la porte systématiquement à toute nouvelle hausse généralisée de la valeur de ce point. Le gouvernement justifie sa position en partant du principe qu’une hausse généralisée de 1 ou 2% par an, tout en coutant très cher au budget de l’Etat, n’amènerait qu’une faible augmentation du traitement des agents publics, sans satisfaire personne. Il est vrai qu’en partant d’un tel constat le point d’indice n’augmentera plus, amenant un décrochage constant des salaires des agents publics par rapport à l’inflation, sans oublier la hausse annuelle du taux de pension civile. Tous les ans, le pouvoir d’achat des agents publics recule sans espoir de rattrapage. Il est vrai que ce gouvernement souhaiterait privilégier le traitement au mérite sous une forme individuelle et collective, qui ne repose plus sur des grilles indiciaires.

Dans ce cadre, que dire de notre régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, l’expertise et l’engagement professionnel (le RIFSEEP) ?

Son « péché originel », lors de sa mise en place en janvier 2016, a été de n’apporter aucune augmentation des montants versés, puisque le passage de l’indemnité d’administration et de technicité (IAT pour la catégorie C et le début de carrière en B) et de la prime de fonctions et de résultats (PFR pour les catégories A et B) vers le RIFSEEP se faisait à moyens constants.

A&I UNSA était contre la mise en place du RIFSEEP, mais force est de constater que notre action syndicale a permis de l’adapter à la réalité de nos fonctions et de nos missions.

L’action d’A&I UNSA a permis d’obtenir que le montant de la part fixe, l’IFSE, fasse l’objet d’une révision tous les 3 ans, amenant une augmentation lors de la première échéance de 2019 « en l’absence de changement de fonctions et au vu de l’expérience acquise par les agents ». Alors qu’en théorie, cette augmentation ne devait pas concerner tous les agents, elle va cependant être généralisée à l’ensemble des agents du ministère de l’éducation nationale.  Seuls ceux dont « les acquis de l’expérience sont jugés insuffisants » n’obtiendront pas de revalorisation.

Avec moins de 10 millions d’euros inscrits au titre de la loi de finances 2019 pour cette mesure indemnitaire, A&I UNSA ne peut se montrer satisfait de l’augmentation moyenne mensuelle proposée ; + 5% pour les catégories C, +4% pour les B et +3% pour les A.

Cependant, il convient de noter qu’il s’agit d’une première augmentation de notre régime indemnitaire depuis très longtemps. Enfin nous avons obtenu un premier cadrage national, là où prévalait l’initiative académique. L’action syndicale d’A&I UNSA a donc été pertinente.

Dans le cadre de nos échanges bilatéraux inscrits à l’agenda social 2020, A&I UNSA a demandé une revalorisation pluriannuelle de notre régime indemnitaire qui reste très loin derrière la moyenne interministérielle.

A&I UNSA a demandé également que soit mis fin à la différence du montant IFSE entre agents, logés par nécessité absolue de service et non logés. Il convient de rétablir une équité de traitement entre personnels logés par NAS au sein de l’EPLE, notamment au sein de l’équipe de direction.

A&I UNSA continue de demander une harmonisation des montants versés, tant sur le plan national qu’à l’intérieur des 8 régions académiques comprenant plusieurs académies.

Notre employeur doit entendre cette juste revendication de l’AENES de l’équité indemnitaire ministérielle et interministérielle. Faute de quoi, les départs de notre ministère seront de plus en plus nombreux, au risque de perdre la mémoire de nos métiers.

D) – Un dialogue social compliqué

La loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 modifie profondément les modalités d’expression du dialogue social dans la fonction publique.

Les commissions administratives paritaires académiques et nationales sont réglementairement les instances où sont examinées les évolutions individuelles des carrières de nos collègues. Les comités techniques interviennent sur la gestion collective de notre administration.

Dorénavant, ce sont les nouvelles lignes directrices de gestion (LDG) qui fixeront le cadre de la mobilité et de promotion et de valorisation des parcours professionnels. Ces lignes directrices sont examinées en comités techniques ministériels et locaux. Les agents sont tous informés de ces LDG. Cette transformation des instances du dialogue social va avoir pour première conséquence de faire disparaître des attributions des CAP la gestion individuelle de la mobilité et des promotions, au profit de la seule initiative du manager de proximité. Cependant l’action de l’UNSA a permis la création d’un représentant syndical qui pourra aider l’agent, si celui-ci le souhaite, dans ses démarches de contestation des décisions défavorables liées à la mobilité.

Les CAP de corps, futures CAP hiérarchiques, après les élections professionnelles de 2022, resteront compétentes sur certaines situations défavorables de carrières.

Les comités techniques et les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail vont disparaître après les élections professionnelles de 2022 et seront remplacés par une instance unique de dialogue social :  le comité social d’administration (CSA). La disparation des CHSCT marque un grave recul sans précédent dans l’examen de nos conditions de travail. Il faut croire que ces CHSCT étaient devenus gênants pour notre employeur pour que celui-ci le fasse disparaître en tant qu’instance à part entière. Pourtant, la crise sanitaire de 2020 a démontré la pertinence et l’efficacité de cette instance. 

Un des autres nombreux volets de cette loi est le développement du recours à la contractualisation. L’UNSA s’est fermement opposée à cette volonté gouvernementale en partant du principe qu’il y avait déjà plus de 960 000 agents contractuels sur les 5, 4 millions d’agents publics.

Pour l’UNSA, tous les emplois permanents ont vocation à être occupé par des fonctionnaires et les agents contractuels en CDD sur ce type de poste doivent être Cdéisés avant d’être éventuellement titularisés par concours. Certes, le bilan du dispositif Sauvadet est mitigé au bout de 6 années, mais il reste positif pour les milliers d’agents contractuels qui ont pu être titularisés ou Cdéisés depuis 2011. L’UNSA pense que ce bilan aurait pu être bien meilleur avec une volonté de trans­pa­rence plus grande de tous les employeurs, une volonté d’ouvrir plus de postes au concours, un encouragement et une information plus importante des agents à se pré­sen­ter ou tout sim­ple­ment des for­ma­tions pré­pa­ra­toi­res.

L’UNSA s’oppose au fait que la précarité devienne maintenant un principe de gestion. Chaque agent doit continuer à avoir la possibilité d’être titularisé voire Cdéisé s’il le souhaite. Les nouveaux contrats de projet ou d’opération doivent permettre aux agents de passer le concours pour devenir titulaire ou d’être Cdéisable, notamment par la portabilité de leur contrat.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’UNSA, signataire en novembre 2018 du protocole sur l’égalité professionnel entre les femmes et les hommes, se réjouit que cette loi mette en œuvre juridiquement de nouvelles dispositions qui concernent notamment le maintien du droit à l’avancement dans certaines situations. 

Pour conclure, ce mandat qui s’achève s’est caractérisé par deux périodes politiques marquées par une approche de la fonction publique et de ses agents diamétralement différente. Sans être parfait, le quinquennat de François Hollande a été marqué par la priorité donnée à l’éducation nationale, amenant des milliers de création de postes dont quelques centaines dans l’AENES, la mise en œuvre du protocole parcours professionnels, carrières et rémunérations, synonyme d’une reconnaissance d’une fonction publique de carrière et d’une amélioration statutaire de la situation des agents. L’arrivée aux responsabilités politiques d’Emmanuel Macron s’est caractérisée immédiatement par le retour des vieilles recettes politiques, à savoir le gel du point d’indice, le retour du jour de carence, la hausse de la CSG et le retour des suppressions de postes dans notre filière administrative. La crise sanitaire de 2020 a pourtant démontré la pertinence et l’efficacité d’une administration de proximité au service de l’action éducative.  

La loi sur la transformation de la fonction publique marque une rupture dans la construction du dialogue social dans la fonction publique. La fin programmée des CT et CHSCT, la création des lignes directrices de gestion des ressources humaines synonymes de la fin d’une gestion individuelle des mobilités et des avancements de carrières par les CAP, marque un tournant antisocial sans précédent dans la fonction publique. Dorénavant l’Etat employeur devient l’Etat patron, à charge pour lui d’assumer et d’être à la hauteur de ses choix managériales. Face à cette nouvelle donne politique, le nouveau représentant syndical obtenu par l’UNSA forme avec les commissaires paritaires élu.es, un appui de conseil et de défense des droits individuels de nos collègues.

Titre 6- L’ENSEIGNEMENT SCOLAIRE

I–Services ministériels et déconcentrés

1. Les administrations centrales

Au cours des cinq dernières années, les enjeux de la modernisation de l’État ont été considérables : renforcer la performance de l’administration, maîtriser les dépenses publiques et répondre au mieux aux attentes des citoyens et des personnels. Ces enjeux sont la conséquence du rôle dévolu au ministère en matière de pilotage des politiques nationales et académiques.

 Les personnels ont subi les réorganisations permanentes de l’ensemble des services centraux des ministères en charge de l’éducation nationale, de l’enseignement supérieur et de la recherche. Dans le cadre de l’action de modernisation des services de l’administration centrale, les facteurs clés de réussite ont été omis :

• La volonté d’impliquer les acteurs dans les mouvements de modernisation, en particulier en prenant appui sur leur connaissance du terrain et leur perception des pistes de simplification ;
• L’importance accordée aux questions de ressources humaines.

Malgré la pression constante de la section d’A&I-UNSA, ni une gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC), encore moins une méthode de conduite du changement n’ont été mises en œuvre. Les réorganisations ont été menées de façon chaotique, sans dialogue social ni concertation, les méthodes de communication ont laissé les représentants du personnel perplexes et de nombreux collègues étaient dans le désarroi voire en situation de risques psycho sociaux.

Par ailleurs, le nombre de postes offerts aux concours et aux examens professionnels a été en forte diminution, de même que les possibilités de promotion qui ont poursuivi leur baisse continue. Dans ces circonstances particulièrement sombres, grâce à la ténacité et à la capacité de négociation des représentants du personnel de la section, des progrès ont été constatés, plus particulièrement à l’occasion des commissions administratives paritaires locales ; leurs propositions ont le plus souvent été prises en considération, ce qui a favorisé des décisions plus équitables.

Une dynamique de campagne a été mise en place pour les élections professionnelles de décembre 2018 afin de maintenir des élus dans toutes les instances : Comité technique d’administration centrale et commissions administratives paritaires locales. La section a largement participé aux opérations de contact direct mises en place en Île-de-France et a bénéficié d’un soutien constant de la Fédération et de l’équipe du siège. Les résultats ont mis en évidence la nécessité d’une implication et d’une mobilisation indéfectibles pour assurer le développement.

B–   Les Services Académiques

 Les services académiques sont dans les territoires, l’outil de pilotage de la politique éducative de l’Etat. Cependant depuis de trop nombreuses années, ces services font l’objet de fréquentes réorganisations dont nous pouvons raisonnablement nous interroger sur le bien-fondé, sinon celui d’avoir permis d’importantes suppressions de postes. Le quinquennat de François Hollande avait été marqué par un maintien de l’emploi, sans pour autant recréer les milliers de postes détruits entre 2007 et 2012. Il a lancé le grand chambardement territorial de l’Etat avec la refondation des régions et ses conséquences directes pour l’organisation de l’éducation nationale dont nous commençons à voir les effets concrets avec, entre autres, les premières créations de services régionaux.

Pour A&I UNSA, l’important n’est pas tant le devenir des académies que celui des hommes et des femmes de l’AENES qui y exercent leurs missions de service public d’éducation.

La période 2016-2021 de notre mandat a été marquée par :

• La mise en œuvre des réorganisations territoriales ;
• De fortes tensions dans les services…
• … amplifiées par la crise sanitaire ;
• Le rôle stratégique des Comités Techniques Spéciaux ;
• L’abandon de SIRHEN :  fiasco informatique de l’État ;
• La mise en place d’un nouveau SIRH (RenoiRH) ;
• Nos enquêtes auprès des personnels des services académiques ;
• Le développement d’un réseau de correspondants ;

1) Mise en œuvre des réorganisations territoriales

Avec la mise en œuvre du décret 2015-1606 du 10 décembre 2015 relatif aux régions académiques, la réforme territoriale de l’État a été pleinement engagée. La France a été divisée en régions académiques au sein desquelles un recteur de région académique exerce des compétences et pilote notamment un schéma de mutualisation de moyens entre les services des académies.

Cette mise en œuvre a eu lieu de manière très différente d’une région ou d’une académie à l’autre en raison des différentes lectures possibles d’un décret non dépourvu d’ambigüité.

Le processus de fusion des académies, un temps envisagé suite à la publication du rapport de l’IGAENR de mars 2018 sur la réorganisation territoriale des services déconcentrés des MEN et MESRI, a finalement été abandonné sur fond de crise des gilets jaunes et de levée de boucliers de nombreux élus locaux.

Seule la fusion des académies de Caen et de Rouen a été actée par la publication du décret n° 2019-1056 du 15 octobre 2019 portant création de l’académie de Normandie au 1^er janvier 2020, et ce, malgré la très forte mobilisation des personnels contre la fusion, et notre opposition sans cesse rappelée au ministère.

Le décret n° 2019-1200 du 20 novembre 2019 relatif à l’organisation des services déconcentrés est venu renforcer le pouvoir du recteur de région académique, désormais chancelier des universités, qui préside un comité régional académique réunissant les recteurs d’académie. Il pilote le budget opérationnel du programme 214 (Soutien de la politique de l’éducation nationale) et arrête l’organisation fonctionnelle et territoriale de sa région. Le décret a mis en place le cadre juridique permettant la création de sept services régionaux et des mutualisations aux niveaux interacadémique et interrégional.

Dans sept régions académiques, le recteur est secondé par un recteur délégué, compétent pour les questions relatives à l’enseignement supérieur, la recherche et l’innovation et dans l’ensemble des régions par un secrétaire général de région académique chargé, sous son autorité, de l’administration de la région. Celui-ci assure le pilotage des services régionaux et dispose en tant que de besoin des services académiques et interacadémiques ainsi que des services interrégionaux qui concourent à la mise en œuvre de la politique de la région.

Ces nouvelles organisations, à géométrie variable, ont un impact sur les personnels et la définition de leurs missions. Les changements induits par la création de services régionaux et interacadémiques parallèlement à l’accélération des mutualisations des services académiques doivent s’accompagner de moyens administratifs supplémentaires. Les seules créations de postes de direction ne sont pas suffisantes et ne répondent pas à la réalité des nouvelles missions. Des actions d’accompagnement individuel et collectif doivent impérativement être mises en œuvre par notre employeur.

C’est la qualité du dialogue social qui devrait permettre la mise en œuvre d’un texte porteur d’un grand nombre de risques organisationnels (distinction entre matière délégable, sub délégable et non délégable, multiples possibilités de délégations et de subdélégations, multiples intervenants, conjugaison nécessaire entre autorité hiérarchique et autorité fonctionnelle…).

Il importe que notre employeur donne du sens aux missions confiées aux collègues, afin de ne pas rééditer le fiasco des diverses réformes passées (stratégies ministérielles de réforme, révision générale des politiques publiques, réforme de l’administration territoriale de l’Etat, modernisation de l’action publique), ayant engendré incompréhension, perte de repères et souffrance au travail pour nombre d’entre eux.

Pour A&I UNSA, les nouvelles organisations doivent absolument se faire avec les personnels et prendre en compte leurs préoccupations et leurs interrogations. Sans eux, elles sont vouées à l’échec. Ils doivent nécessairement être les acteurs de leurs changements.

2) Tension extrême dans les services

La période écoulée a été marquée par une activité intense dans les services académiques, essentiellement liée à de multiples opérations de mutualisation et de restructurations menées au pas de charge. Nos collègues ont dû exercer leurs missions dans des délais toujours plus contraints, souvent avec des moyens de plus en plus réduits. Il leur a fallu s’adapter à de multiples changements d’organisations, voire de périmètres de missions, les exposant, trop souvent, aux risques psycho sociaux (RPS).

La crise sanitaire de 2020 a fait apparaître au grand jour l’impréparation au mieux, sinon l’absence totale d’anticipation sur la mise en place du télétravail. Notre ministère n’a pu que constater son retard abyssal.

Aujourd’hui encore, malgré des progrès en termes d’équipements et de procédures, force est de constater que des collègues rencontrent encore des obstacles, tant au niveau matériel que hiérarchique pour bénéficier du dispositif.

Nos collègues des services informatiques ont été et sont encore soumis à rude épreuve avec, notamment, les moyens insuffisants dont ils disposent.

Il nous faut continuer d’accompagner tous les collègues, pour la mise en place et la pérennité du télétravail. En effet, les risques psycho-sociaux sont réels et ont déjà été constatés.

La souffrance au travail croît inexorablement et la reconnaissance semble décroître proportionnellement. C’est tout du moins le ressenti de beaucoup de nos collègues qui s’interrogent de plus en plus sur le sens de leurs missions, bien que toujours investis pour le bien commun, mais pour combien de temps ?

Cette souffrance s’est exprimée par de nouvelles voies lors de la crise sanitaire. Ainsi, l’inégalité devant le travail en présentiel ou à distance, la prise en compte des situations particulières, les différences de traitement selon les hiérarchies, la capacité d’adaptation de chacun notamment par rapport au sentiment d’isolement ont provoqué inquiétudes, stress, tensions chez nos collègues et dans beaucoup de services.

La gestion de la fameuse prime « COVID » en est un exemple particulièrement frappant, ayant généré beaucoup plus d’incompréhension, de déception et même de rancœur qu’autre chose, malgré les beaux discours dans les instances et portés par les médias

Dans un cadre plus global et nonobstant le contexte actuel, la réduction des budgets et notamment celui du BOP 214, impacte les collègues très directement. Il est souvent fait état de manque de moyens nécessaires à l’accomplissement des missions, tant au point de vue humain que matériel.

Sur cette période et notamment sur ces deux dernières années, de nombreux exemples permettent d’illustrer les difficultés rencontrées :

• La réforme du bac ;
• Le mouvement des enseignants du 1er degré ;
• La gestion des contrats des accompagnants d’élèves en situation de handicap (AESH).
• Nouveau mode de fonctionnement pour les services RH (CAP)
• Bourses

S’agissant de la réforme du bac, nos collègues des services des concours et examens, dont le service interacadémique des examens et concours de Créteil, Paris et Versailles, participent activement à sa mise en œuvre et doivent s’adapter en faisant preuve d’une grande réactivité.

Si nous pouvons partager certaines des inquiétudes et des alertes émises à propos de cette réforme, nous avons rappelé que le système éducatif est fondamentalement sous-administré comme l’a reconnu le ministre Jean-Michel Blanquer. C’est tout autant affaire d’organisation que de moyens, mais en aucun cas de la responsabilité de nos collègues de la filière administrative qui agissent au quotidien et qui ont pu être pris pour cible.

3) Comités techniques spéciaux : Un espace de dialogue important à défendre

Obtenus grâce à notre action déterminée, qui a débouché sur l’arrêté ministériel du 15 aout 2009, les comités techniques spéciaux « services académiques » (CTSA) ont été prorogés par l’arrêté du 7 mai 2013, puis par celui du 10 mars 2014 pour les questions spécifiques intéressant l’organisation des services académiques. Il s’agit bel et bien d’un acquis d’A&I UNSA dont il faut absolument continuer à exiger les réunions dans toutes les académies, et en amont des CTA.

Sur le plan national, les élections professionnelles du 6 décembre 2018 ont confirmé, au sein de ces instances, la légitimité de l’UNSA Éducation, et d’A&I UNSA largement majoritaire.

Imposés aux recteurs par le ministère sous notre pression, leur fonctionnement dans les académies demeure très variable. Dans nombre d’entre elles, le dialogue social est cantonné au strict minimum, à savoir une information descendante, ce qui constitue déjà un progrès mais n’est pas satisfaisant. Depuis leur création, ils ont permis d’élargir le dialogue social sur des sujets spécifiques aux services académiques (carte des emplois, régimes indemnitaires, organisation des services, conditions de travail…).

L’utilité des CTSA réside également dans le fait qu’A&I UNSA, après avoir développé son réseau de correspondants exerçant en services académiques, continue à l’étoffer, même si la difficulté est importante pour de nombreux collègues d’accepter de se retrouver en instance face à leurs supérieurs hiérarchiques. Dans nombre d’académies, nos représentant.es mènent leur difficile action dans un contexte le plus souvent hostile et assurent auprès des collègues des services une présence syndicale identifiée et visibleà travers leurs comptes rendus réguliers et les questions posées en leur nom aux recteurs et aux secrétaires généraux d’académie.

4) Abandon de SIRHEN :  Fiasco informatique de l’État

Lancé en 2007, le programme SIRHEN (système d’information des ressources humaines de l’Éducation nationale) était chargé d’automatiser la gestion des ressources humaines : recrutement, formation, gestion des carrières…, et de regrouper en une seule toutes les applications de gestion RH.

Le ministre Jean-Michel Blanquer a donc décidé en juillet 2018, d’arrêter les frais d’une gabegie estimée à plus de 320 millions d’euros pour un programme qui ne devait en coûter au départ qu’environ 60, avec une mise en fonction effective en 2012.

Entre sous-estimation des coûts, problèmes de gouvernance et succession d’équipes ministérielles, un programme de refondation a été lancé en 2016 avec l’accord de la DINSIC (direction interministérielle des systèmes d’information et de communication de l’État).

La Cour des comptes avait signalé en 2015 que la complexité du projet avait été sous-estimée et avait entraîné une dérive budgétaire.

En 2017, un arrêt du projet a été envisagé puis réorienté vers un périmètre de déploiement plus limité, réservé uniquement aux enseignants du premier degré tout en favorisant un développement au maximum en interne pour limiter la sous-traitance à outrance.

En juillet 2018, la DINSIC a estimé que la trajectoire validée en 2016 ne serait pas respectée tant en termes de calendrier que de financement. Elle a alors considéré que le programme n’était pas en capacité d’aboutir sans un changement profond et a préconisé une réorientation substantielle.

Les propositions de la DINSIC sont la conception d’un système autour du dossier des agents et qui serait une plateforme RH ouverte. Le nouveau système de gestion devrait s’adapter pour placer l’agent au cœur du système RH. Une nouvelle aventure commence…

Un audit privé lancé par la DINSIC doit définir les modalités de la maintenabilité des anciens systèmes d’information (EPP, AGAPE…) et donner une nouvelle trajectoire ainsi que de nouvelles modalités d’organisation et identifier les modules à réutiliser dans le cadre de la nouvelle architecture.

L’année 2019 constitue une année de transition visant à sécuriser l’existant et à instruire une nouvelle cible RH, RenoiRH.

Désormais, seulement 14000 personnels de direction et les 4000 inspecteurs à sont gérés et payés à l’aide de SIRHEN, soit vraiment très loin des 850 000 personnels qui constituait l’objectif à atteindre.

A&I UNSA restera très vigilant quant au devenir de nos collègues mobilisés par SIRHEN et RenoiRH.

5) Enquête personnels services académiques

Environ 1400 collègues ont répondu à notre enquête spécifique aux services ministériels et déconcentrés menée en 2019. Une réussite, lorsqu’il s’agit de recueillir le sentiment de personnels qui ont peu l’habitude de s’exprimer.

Ceux-ci se sentent investis au quotidien des missions qui leur sont confiées, mais se considèrent peu reconnus et majoritairement inquiets de la mise en œuvre de de la nouvelle organisation territoriale et de ses conséquences en termes de mobilité fonctionnelle ou géographiques.

Ils considèrent leurs moyens matériels et humains insuffisants pour mener à bien leurs missions.

Nous les remercions pour leur participation, car leur parole est précieuse, quel que soit leur grade, leur fonction, leur secteur d’exercice ou leur lieu d’affectation. En tant que première organisation représentative de la profession nous nous emploierons à la rendre plus audible.

6) Le réseau A&I UNSA des personnels en services académiques

Le « dialogue social » ressemble de plus en plus dans certaines académies à un monologue. Les changements au niveau des instances représentatives ne vont pas améliorer les choses.

C’est pourquoi, afin de pouvoir être plus efficaces et réactifs face à l’administration dans la défense de nos collègues, il est important de faire circuler l’information entre représentants. C’est par la connaissance et l’échange de bonnes pratiques entre les académies que nous pourrons progresser chacun au niveau local.

Le développement d’un réseau de correspondants va dans ce sens, en profitant des technologies de communication et de réunion à distance.

Dans chaque académie, il sera utile d’avoir (au moins !) un représentant « identifié », en interne comme vis-à-vis des adhérents, pour tout ce qui touche aux services académiques.

C – Jeunesse et Sports

Le ministère de la Jeunesse et des Sports est, depuis la mise en place de la REATE (Réforme de l’administration territoriale), géré par le SGMAS (secrétariat général des ministères sociaux).

Cela a eu pour conséquence la perte de nombreux effectifs pour ce secteur, particulièrement pour les administratifs remplacés par des collègues du ministère de la santé.

A&I UNSA et l’UNSA Education n’ont cessé de réclamer la mise en place du pôle éducatif pour rapprocher jeunesse et sports des autres ministères éducatifs dans une inter-ministérialité plus cohérente.

La demande forte des personnels de l’AENES gérés par l’Education nationale et rémunérés par le ministère de la jeunesse et des sports et qui était déjà une de nos exigences des Congrès de Chalès, d’Ambleteuse et du Grau-du-roi concerne l’alignement du régime indemnitaire sur celui du ministère de la santé.

Les résultats des élections professionnelles de décembre 2018 ont confirmé la représentativité de l’UNSA Education dans le secteur jeunesse et sports avec 7 sièges sur 15 au CTM avec un titulaire et un suppléant pour A&I UNSA ainsi qu’un titulaire au CHSCTM. L’UNSA Education est majoritaire à jeunesse et sports dans toutes les régions ainsi que dans les départements et territoires d’outre-mer.

Forts de ces excellents résultats nous avons obtenu :

• L’alignement des AENES sur les indemnités de nos collègues du ministère de la santé
• La mise en place du pôle éducatif.

Depuis janvier 2021 les missions jeunesse, sports et vie associatives et leurs agents relèvent des services académiques. Il est créé au sein des rectorats des DRAJES (délégation régionale académique de la jeunesse de l’engagement et du sport) et dans les DSDEN un SDJES (service départemental de la jeunesse de l’engagement et du sport).

Les AENES sont confortés en tant qu’administratifs de jeunesse et sports.

La mise en place du SNU (service national universel) qui sera piloté par les services jeunesse et sports devra être une réelle mission éducative pour la jeunesse et pas un service militaire, notre syndicat et sa fédération UNSA Education y seront particulièrement attentifs.

A&I UNSA et sa fédération sont attentifs à une bonne l’intégration des agents de jeunesse et sports au sein des services de l’éducation nationale. Pour cela un protocole d’accord à été travaillé et signé offrant des garanties financières et la mise en place d’un calendrier social chaque année spécifique à jeunesse et sports.

La crise sanitaire a entrainé un report de la mise en place du pôle éducatif du premier juin 2020 au 1^er janvier 2021

Malgré les garanties et les groupes de travail réunis dans le cadre du protocole d’accord l’intégration des agents reste très compliquée dans un contexte de crise sanitaire pour les collègues pour plusieurs raisons :

• La cohésion sociale et le travail qui doivent être rapprochés dans le cadre de cette réforme qu’ils ne souhaitent pas ont volontairement pris beaucoup de retard ce qui fait que les agents doivent se positionner dans des délais extrêmement contraints
• L’image de l’éducation nationale véhiculée par les ministères sociaux est propice à entrainer des craintes infondées stimulée par certains chefs de services.

A&I UNSA et sa fédération continuent à intervenir sur le secteur jeunesse et sports aujourd’hui dans les services académiques au sein du pôle éducatif dans le Comité technique ministériel jeunesse et sports, auprès des ministres, de la DGRH et dans les groupes de travail du calendrier social jeunesse et sports.

D– Les opérateurs éducatifs de l’Etat

Lors de ces 5 années, les coordonnateurs nationaux A&I-UNSA des CAP, ont veillé à ce que chaque circulaire ministérielle annuelle de gestion, mentionne systématiquement, une obligation de convocation par les directions de « France Education International » (ex CIEP), de Canopé, du CNED, du Céreq et de l’Onisep, et ce distinctement, au sein de chacun des opérateurs éducatifs nationaux, d’un groupe de travail faisant-fonction de commission paritaire d’établissement.

Cette faisant-fonction de commission paritaire d’établissement  (CPE) reprenant les résultats électoraux nationaux, a donc permis (grâce au poids électoral national du syndicat) aux adhérents A&I-UNSA affectés en EPNA, d’avoir accès aux documents de promotions et d’avancement, et donc de mettre en valeur les candidatures, particulièrement grâce aux procès-verbaux de séance, dont les CAPN sont destinataires in fine.

Les élu.es en CAPN, ont été vigilant, quant aux dossiers de collègues affectés chez les opérateurs, lorsqu’ils étaient proposés au titre de la 29ème base.

Si les collègues de Canopé et de l’Onisep affectés sur l’ensemble du territoire national participent à la vie académique syndicale et administrative, de façon similaires aux adhérents du syndicat affectés en service, il est à noter que ce mandat de 5 ans, a nécessité un investissement particulier de quatre sections académiques :

Les sections académiques A&I-UNSA de Poitiers (pour les sièges nationaux du CNED et de Canopé), de Créteil (pour le siège national de l’Onisep), de Versailles (pour le siège national du CIEP devenu « France Education International ») et d’Aix-Marseille (pour le siège national du Céreq), ont accompagné autant que possible, les conséquences pour les personnels, des évolutions qui ont touchées ce secteur (projets de restructuration et inquiétudes pour la pérennité des modèles économiques et scientifiques notamment), les commissaires paritaires académiques  ayant également défendu avec une vigilance accrue par les enjeux de restructuration, les demandes de mutation internes à chaque académie, des collègues affectés dans ces 5 établissements publics nationaux à caractère administratif (EPNA).

Enfin, soulignons que l’année 2020, a été le cadre du renouvellement du conseil d’administration du CNED, tout comme du conseil d’orientation, et que nos collègues A&I-UNSA, affectés dans cet établissement public national, ont contribué de manière décisive, à l’obtention des sièges gagnés sous sigle fédéral UNSA-Education.  

II-ETABLISSEMENTS SCOLAIRES

A-Tenir notre place face à notre employeur

Pendant notre mandat, nous nous sommes fixés comme objectif de nous faire connaître et reconnaître de notre employeur. La conjoncture joue en notre défaveur : notre employeur est autocentré sur les personnels enseignants et d’éducation. Il ne considère pas son administration comme une priorité. Il affirme sa volonté de recentrer l’action des personnels de gestion sur le suivi des politiques de l’Etat et de l’acte comptable. Il semble penser que les fonctions de gestion de la logistique éducative et de gestion des personnels ATSS sont passés à la collectivité. Il se pose la question de l’intérêt de la présence d’un cadre partout, alors que pour lui la mission s’est étiolée.

Nous avons agi pour convaincre notre employeur de la nécessité d’une administration de l’EPLE forte, ayant les moyens de satisfaire les besoins de l’usager en termes de sécurité, d’accueil, d’efficacité de la gestion des moyens de la logistique de réussite de l’élève.

Pour faire valoir nos missions et les faire respecter, nous avons agi au niveau national, auprès du ministère, dans des rencontres régulières avec la DAF et la DGRH. Nous avons aussi agi au niveau local, en intervenant auprès de certains recteurs et SG d’académie. Nous avons aussi agi auprès de représentants et de responsables de collectivité.

Plusieurs axes ont guidé notre action. Nous avons affirmé toute l’étendue de nos missions, parfois totalement méconnue de certaines collectivités, voire de notre employeur.

Notre avenir passe par notre capacité à maîtriser notre environnement professionnel et nos outils. On nous annonce un bouleversement de nos missions, de notre organisation et de nos outils.  Nous avons exigé, et obtenus, que cette révolution annoncée soit accompagnée de formations de masse, pour tous les personnels.

Nous pensons que notre employeur ignore volontairement notre relation avec la collectivité, et la charge importante de travail qui en résulte. Nous avons combattu l’idée simpliste qu’avec la décentralisation, les collectivités géraient directement les missions qui leurs ont été confiées : restauration, accueil, sécurité, gestion des moyens financiers directement issus des politiques locales, gestion des ATSS mis à notre disposition. Nous défendons la vérité : ces missions restent de la compétence de l’administration de l’EPLE. Au contraire, les procédures imposées localement par la collectivité se sont alourdies, laissant penser parfois que nous étions principalement un service déconcentré de la collectivité servi par des personnels de l’Etat.

Nous avons agi pour que l’adjoint gestionnaire, et les administratifs de la logistique de la réussite de l’élève soient reconnus dans l’EPLE. Aujourd’hui, l’administration du fait scolaire a trouvé toute sa place. Pour les autres, en particulier pour l’adjoint gestionnaire, le combat n’a pas cessé. Il faut bien constater la différence de positionnement de nos collègues selon qu’ils soient affectés en collège et en lycée. Nous avons défendu partout, face à certains chefs d’établissements, certains de nos employeurs, ou certaines collectivités que la masse de travail nécessite un cadre, reconnu comme tel quelle que soit sa catégorie. L’adjoint gestionnaire de collège n’est pas un secrétaire de luxe, mais un cadre de l’établissement, dont la place, définie réglementairement, doit être reconnue de fait, en particulier au sein de l’équipe de direction, mais aussi par l’ensemble de nos partenaires, dans et hors l’établissement.

Pendant toute la durée du mandat, nous n’avons jamais cédé. Nous nous sommes, encore et toujours, battus pour cette reconnaissance. Elle passe par la reconnaissance morale et financière de notre investissement, et de notre part, au même titre que d’autres, par l’affirmation de notre utilité dans la réussite de l’élève, et notre volonté d’y prendre toute notre place.

B-Penser l’évolution de nos métiers

Pendant ce mandat, notre syndicat a été confronté à des évolutions profondes des métiers de l’EPLE pour lesquelles nous avons été force de proposition :

• Créer les conditions d’un partenariat avec les Collectivités 

Notre constat est simple : les collectivités ont progressivement pris toute leur place. Leurs choix politiques concernant les collèges et les lycées ont profondément modifié notre contenu professionnel. A leur initiative, les moyens financiers, matériels et humains mis à notre disposition modèlent notre quotidien. Notre autonomie de fonctionnement s’exprime à la fois dans les conditions définies par notre ministère, et celles définies par la collectivité. Il n’existe plus aujourd’hui de métier uniforme d’adjoint gestionnaire, mais une multitude de comportements professionnels liés à la multitude des choix politiques locaux.

Notre volonté a été claire : exister face aux collectivités. Il ne s’agit pas de revendiquer l’indépendance vis-à-vis de la collectivité. Elle n’est pas prévue par la loi. Mais il s’agit de créer les conditions d’un partenariat avec la collectivité, dans la recherche d’un équilibre de fonctionnement entre les choix des établissements, ceux de l’Etat, et ceux des collectivités.

Hormis ce partenariat, nous sommes condamnés à subir les choix des collectivités. Notre action au quotidien passe nécessairement par la mise en œuvre des moyens mis à notre disposition. Notre intérêt, et notre ambition, est de participer localement à la définition des choix de logistique éducative et ses critères de mise en œuvre.

Ce parti pris nous a obligé à nous structurer localement pour obtenir de peser sur les choix de la collectivité, en particulier en obtenant des groupes de travail sur la mise œuvre des choix locaux. Nous sommes intervenus en soutien de ces initiatives locales, soit en participant à des réunions locales sur cette question de la relation avec la collectivité, en animant des groupes de réflexion avec vos élus au niveau national, en explicitant la position de l’adjoint gestionnaire dans nos publications, en intervenant directement auprès des décideurs politiques locaux chaque fois que nécessaire.

Cette nécessité d’un partenariat actif auprès de la collectivité s’est progressivement mise en œuvre pendant ce mandat.

Elle s’accentue encore par l’annonce d’une nouvelle phase de décentralisation au travers de l’avant-projet de loi « 4 D » qui devrait poursuivre le renforcement du rôle de la collectivité, en particulier dans les établissements. La collectivité a déjà des exigences de fonctionnement qui nous touchent directement, sans que ceux-ci soient encadrés réglementairement. Une redéfinition réglementaire de la relation à la collectivité sera recherchée. Il n’est ici pas question de la décentralisation statutaire des adjoints gestionnaires mais d’un pouvoir d’instruction qui serait exercé directement par la collectivité sur l’adjoint gestionnaire. Nous sommes très circonspects sur un tel dispositif qui pourrait conduire nos collègues entre « le marteau et l’enclume ». Pour nous il convient avant tout de privilégier la contractualisation des droits et des obligations de chacun au plus près du terrain local sans toucher au statut et aux responsabilités des personnels.

• Concevoir la modernisation de nos métiers

Pendant ce mandat, nous avons été confrontés à un choix politique majeur concernant le service public : celui de la dématérialisation et de la refondation de la relation avec l’usager.

Notre syndicat s’est emparé de la question, en engageant une réflexion de fond sur notre organisation en EPLE, sur l’impact de la dématérialisation sur notre pratique professionnelle, ainsi que sur l’évolution nécessaire de notre rapport à l’usager. Ces questions ont fait l’objet de journées de travail et d’un conseil national spécifiques, dans lequel vos élus ont contribué à la définition de notre action pour devenir moteurs de la modernisation de nos pratiques et de notre relation à l’usager. Ces travaux ont fait l’objet d’une publication dans notre revue.

• Accompagner la mise en œuvre d’un nouvel environnement de travail

Notre syndicat a été confronté, pendant ce mandat, à l’annonce d’un renouvellement de nos outils techniques, de notre environnement de travail et de notre organisation. Nous avons été reçus régulièrement à la DAF sur cette question. Dès le départ, nous avons pu préciser nos attentes, sur lesquelles nous avons obtenu des garanties : mise en œuvre progressive des outils, formation de masse des utilisateurs, participation de nos experts dans la phase de test.

Nos exigences vont au-delà : ces outils vont dégager du temps qui pourra être consacré à refonder la relation à l’usager et à mieux faire face à nos obligations de gestion financière et comptable, et de contrôle. Chacun doit trouver une place dans la redéfinition du contenu technique et de l’organisation. Pas de diminution de moyens, mais plus grande efficience technique et meilleure prise en compte des besoins de l’usager.

• Redéfinir le métier d’adjoint gestionnaire

La fiche métier de l’adjoint gestionnaire ne rend pas compte de la réalité de la mission. Notre syndicat s’est engagé dans un processus de réécriture du métier. Elle devra mieux rendre compte de notre implication dans le pilotage de l’EPLE, en qualité d’adjoint membre de l’équipe de direction. Elle devra mieux rendre compte de notre relation à la collectivité. Elle devra mieux rendre compte de notre expertise de conception, de mise en œuvre et de contrôle sur toute l’étendue de notre domaine de compétences. Elle devra mieux rendre compte de notre mission d’encadrement des personnels. Cette réécriture de la fiche métier doit permettre de reconsidérer l’adjoint gestionnaire de catégorie B et doit servir de point de départ à la revalorisation de notre métier.

C-Donner la parole aux adhérents

Pendant ce mandat, notre syndicat s’est fait le porte-parole de tous les administratifs de l’EPLE, quelle que soit leur mission ou leur catégorie. En participant, à la demande, aux réunions locales, en faisant vivre un dialogue réel avec vos représentants locaux, nous sommes restés constamment à votre écoute.

Les échanges avec vos représentants locaux ont été fréquents. Votre point de vue a été porté par vos élus dans nos conseils nationaux. Les débats qui nous ont animé ont été d’une grande richesse. Ils ont été la base de nos nombreuses interventions auprès de notre employeur, ou des collectivités.

Pendant ce mandat, la revue s’est tournée vers tous les personnels, en leur donnant la parole. Nous avons fait un effort sans précédent d’écoute auprès de tous les personnels, et en particulier ceux des EPLE, au travers deux questionnaires, qui ont remporté un véritable succès, et qui nous permettent de bien porter la réalité de nos métiers.

Ces questionnaires, analysés au niveau national, et déclinés au niveau local, sont un point d’entrée précieux dans les rencontres avec nos employeurs au niveau local, ou les collectivités.

Ils sont aussi une base précieuse de réflexion dans la définition de nos futurs mandats de congrès. Ils ont fait l’objet d’un certain nombre de publications, en particulier dans la revue.

D-Tenir face à la crise

Pendant ce mandat, nous avons tous dû faire face à une crise sanitaire sans précédents.

La crise de la COVID est un révélateur cruel d’une évidence sociétale : l’accumulation des individualités ne forme pas un tout. Nous, professionnels de la logistique, de la sécurité des biens et des personnes, de l’entretien des locaux, nous avons à souffrir, peut-être plus que d’autres, de la gestion calamiteuse de la crise au quotidien.

Une peur irrationnelle a gagné le plus grand nombre, avec son dommage collatéral : la folie des protocoles sanitaires locaux.

Toute cette folie nous met en souffrance. N’en déplaise à tous ceux qui vivent dans un monde parallèle : la logistique, c’est un métier. La sécurité des biens et des personnes, c’est un métier. L’entretien des locaux et la désinfection, c’est un métier. Prendre soin des autres, c’est notre métier.

Nous, syndicat A&I-UNSA, nous représentons tous les collègues de terrain. Nous entendons la souffrance des camarades, nous sommes nous aussi victimes de la folie qui gagne progressivement le plus grand nombre.

Partout, nous faisons entendre la voix des administratifs des établissements. Trop souvent perçus comme des personnels de compagnie, nous affirmons que le système tiendra, parce que nous tenons.

Notre syndicat a su porter la voix des invisibles, administratifs oubliés de la crise COVID. Il a été le trait d’union avec notre employeur, en exigeant la prise en compte de la santé des personnels encore sur le terrain, en particulier dans la dotation en masques dont nous étions les grands exempts. Nous avons su faire connaitre que les administratifs continuaient la mission dans les établissements, parfois seuls. Nous avons su faire prendre conscience à notre employeur de l’existence, et de l’importance d’une fonction logistique dans l’EPLE. Nous avons aussi su, par notre expertise de terrain, nuancer les exigences parfois hors de toute rationalité, de certains et répondre au mieux aux exigences sanitaires qui nous étaient imposées.

E-Tenir notre place au sein de la fédération

Pendant ce mandat, notre syndicat a tenu toute sa place dans la fédération, dans laquelle nous sommes pleinement reconnus pour notre expertise. Chaque fois qu’un de nos domaines de compétence est mis en jeu, notre point de vue est entendu et respecté. Pour l’EPLE, les réflexions sont grandement facilitées entre notre syndicat et les autres syndicats représentant les intérêts de ceux que nous côtoyons du fait du soutien efficace de la fédération et de son responsable.

Dans notre champ politique de compétence, nous siégeons au conseil supérieur de l’éducation (CSE). Nous y sommes reconnus comme un partenaire éducatif de qualité. Nous y sommes un soutien apprécié de la fédération.

Titre 7- L’ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR

Lors du congrès du Grau-du-Roi nous avons refusé une décentralisation politique de l’enseignement supérieur qui conduirait à ce que les universités deviennent des collectivités locales sans territoire
 et nous avons réaffirmé la place de l’AENES dans l’enseignement supérieur qui a montré compétence, polyvalence et adaptabilité

I-LES UNIVERSITÉS

1. Plus de 10 ans de LRU ou comment perdre l’âme des universités…

 En effet la CPU revendique « plus d’autonomie » et « moins de contrôles permanents, un assouplissement des cadres réglementaires » bref faire ce qu’elle veut. Certes le propos est plus policé mais cela revient au même.

C’est également des évolutions sur l’autonomie en matière de GRH… « sans mettre à mal les garanties apportées par un cadrage national ; toutefois les établissements doivent acquérir la possibilité de mener au mieux les recrutements… »
Pour nous la CPU ne veut pas seulement l’autonomie mais l’anomie c’est-à-dire l’absence d’organisation sociale résultant de la disparition des normes communément acceptées. Bref utilisons un néologisme c’est : l’auto-anomie !

• D’un ministère d’opérateurs avec des établissements autonomes à la LPR…

Un ministère de plein exercice mais nous avons noté que les questions de personnels n’intéressent pas la ministre en charge du département ministériel… C’est un euphémisme mais l’ESR pâtit d’avoir une ministre en retrait notamment pour défendre les personnels.

Ce que déclarait Edgar Morin en 2015 est toujours d’actualité « l’université subit plus gravement la pression de cette vulgate technocratique qui demande rentabilité selon les critères du business…L’autonomie des universités par rapport à l’Etat les a désautomatisées par rapport à l’argent et le modèle de l’entreprise tend à s’imposer à elles… »

1. 2017 aura été l’année de Parcoursup, face aux déboires de l’application APB et des nombreuses tensions dans les filières le gouvernement a pris conscience de l’urgence à trouver de réelles solutions à cette crise par l’amélioration pour l’étudiant de son orientation pour construire son parcours professionnel. Nous avons demandé que des moyens suffisants soient octroyés aux établissements pour améliorer les capacités d’accueil dans les filières en tension.

Nous avons participé avec notre fédération aux rencontres et réunions sur la loi de programmation de la recherche de 2020. Nous constatons le manque de moyens tant financiers qu’humains dans les laboratoires et établissements.

2- En octobre 2019, deux informations se sont succédé concernant les universités quant à leur financement.

La première a eu lieu le 11 octobre 2019 , répondant à une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) sur la hausse des frais d’inscription pour les étudiants étrangers extracommunautaires, le Conseil constitutionnel a « déduit de façon inédite du 13è alinéa du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 que l’exigence constitutionnelle de gratuité s’applique à l’enseignement supérieur public » Ce 13è alinéa indique notamment que « l’organisation de l’enseignement public gratuit et laïque à tous les degrés est un devoir de l’Etat ».

Toutefois il ajoute dans sa décision que cette « exigence de gratuité ne fait pas obstacle, pour ce degré d’enseignement, à ce que des droits d’inscription modiques soient perçus ».

Autant dire que le terme « modique » est l’objet d’interprétations dans tous les sens et cela a commencé avec le cabinet de la ministre de l’enseignement supérieur, pour qui, les droits d’inscription désormais en vigueur pour les étudiants étrangers extracommunautaires sont d’un coût « modique ».

Le Conseil constitutionnel, par cette décision, bouscule et interroge le modèle actuel des droits d’inscription.

Perplexité qui a dû saisir aussi la CPU après le courrier aux universités envoyé par la ministre, Mme Vidal où elle évoque la « maîtrise nécessaire de leur masse salariale par des mesures structurelles ».

La ministre veut un nouveau « dialogue » afin de permettre à l’Etat et aux établissements de « partager leurs priorités » et a écrit que « le financement systématique de l’évolution mécanique de la masse salariale ne sera plus assuré », autrement dit le GVT « glissement vieillesse technicité » qui n’est compensé que de manière irrégulière et partielle pourrait ne plus l’être…

Cela met en lumière le financement de l’université et nous pouvons être inquiets quand un rapport des inspections générales des finances et de l’éducation, il y a quelques mois, affirmait que « la plupart des besoins peuvent être indifféremment couverts par des contractuels ou des titulaires ».

La LRU de 2007 portait en elle les germes de la contractualisation à outrance, et le discours ambiant chez les chefs d’établissement est que « les fonctionnaires coûtent chers », certains présidents rappelant que les charges s’accroissent avec l’évolution mécanique de la carrière des fonctionnaires.

3-La loi de programmation de la recherche de 2020

L’UNSA Éducation et ses syndicats ont signé le 12 octobre 2020 l’accord relatif à l’amélioration des carrières et des rémunérations. C’est l’aboutissementd’une négociation fructueuse qui se conclut par des mesures de revalorisation significatives et concrètes pour nos collègues chercheur·es, enseignant·es-chercheur·es, enseignant·es, ITRF, ITA, de bibliothèques et une reconnaissance de tous les personnels de l’enseignement supérieur et de la recherche.

Ce protocole très axé sur la recherche n’en comporte pas moins un paragraphe consacré aux personnels administratifs. Ce paragraphe sur les personnels AENES a été introduit suite à notre demande explicite auprès de la ministre puis de son cabinet lors de la bilatérale du 28 septembre dernier.

Nous avons obtenu que les personnels administratifs soient cités dans le protocole annexé au projet de loi de programmation pour la recherche (2021-2030).

« Enfin, le comité de suivi examinera par une démarche de GPEEC l’évolution de la place et du rôle des personnels de la filière administrative qui apportent un soutien et un support indispensables au bon déroulement et au développement des activités de recherche, afin de proposer au regard de l’évolution des besoins des établissements des orientations pour une complémentarité renforcée dans l’emploi des différentes filières au sein de l’ESR. »

La reconnaissance de la complémentarité des métiers et de la place de la filière administrative est ainsi posée, ce que nous avons appelé une complémentarité intelligente que nous opposons à la concurrence imbécile !

Lors de la signature à Matignon, un échange a eu lieu avec Mme Vidal afin de pouvoir concrétiser cette place de l’AENES. La volonté d’A&I UNSA, comme celle de sa fédération, est que les personnels administratifs qui sont sur les deux rives, celle de l’éducation nationale et celle de l’enseignement supérieur, puissent bénéficier d’avancées en matière de perspectives de requalification et de revalorisation des régimes indemnitaires. Nous souhaitons que cela puisse se faire dans le cadre d’un programme de travail en complémentarité avec celui engagé avec le ministre de l’éducation nationale, « chef de file » pour les personnels de l’AENES notamment sur le RIFSEEP.

C-Notre présence

-CTMESR

La liste UNSA a perdu 1 siège lors des élections professionnelles de 2018 et de fait il n’y a plus de représentant A&I-UNSA au CTMESR. La reconquête de ce siège est une priorité pour nous.

-CNESER

Avec UNSA ITRF Bi.O, nous avons obtenu en juin 2019 1 siège sur 6 dans le collège Biatss. Cela est une satisfaction car notre présence au CNESER est importante dans le cadre des enjeux de la politique gouvernementale.

-CT d’établissements

Nous avons des élu-e-s dans la quasi totalité des établissements dans le cadre de listes communes avec UNSA ITRF Bi.O et Sup’Recherche UNSA.

-CPE

Nous avons renforcé nos positions dans les CPE du groupe 2 de l’AENES.

Depuis 2016, cela a été l’occasion de créer du lien entre nos collègues même si nous pouvons regretter de ne pas avoir un réseau encore parfaitement efficient. Sur le terrain, nous avons recréé une section A&I UNSA à l’Université de Lorraine suite à des départs vers une organisation syndicale concurrente. Dans le cadre de travail en commun avec UNSA ITRF Bi.O nous avons ainsi gagné des sièges au CT de l’université dans un contexte syndical compliqué.

Des rencontres avec les présidents d’université notamment dans le cadre de la mise en place du RIFSEEP ont permis à nos sections d’université aidées par l’équipe nationale de se faire entendre.

Nous avons créé une lettre des BIATSS de l’ESR avec UNSA ITRF Bi.O, ainsi nos deux syndicats travaillent ensemble pour les personnels de l’AENES et de l’ITRF notamment en apportant informations et conseils.

D-Tenir face à la crise

Pendant ce mandat, nous avons tous dû faire face à une crise sanitaire sans précédents. Notre syndicat a su porter la voix des invisibles, administratifs oubliés de la crise COVID.

Face à la crise sanitaire, les établissements de l’ESR ont basculé en pseudo télétravail

Alors que les urgences ne sont pas encore toutes réglées et que tout le monde attend des directives ministérielles pour une reprise d’activité, les établissements d’ESR sont presque vides et la plupart des agents sont confinés chez eux,

Si les enseignants-chercheurs ont pour certains l’habitude du télétravail, ce n’est pas le cas des agents BIATSS qui se sont retrouvés parfois dans des situations d’épuisement pour assurer une continuité administrative et technique pour les directions des systèmes d’information et du numérique (DSIN).

1-Un cadre réglementaire instable

Avec du retard à la mise en place, le télétravail est devenu pour une partie du personnel « la norme » du jour au lendemain en dehors de tout cadre réglementaire. Des inquiétudes semblent légitimes car quand le télétravail est cadré par une charte validée par les instances, c’est une avancée.

2-Un problème d’équipement pour les personnels et les étudiants

Une difficulté rencontrée dans plusieurs établissements est l’évidence du manque d’anticipation. Il a donc fallu attendre cette crise sanitaire pour découvrir que certains agents n’avaient pas de matériels et constater la difficulté d’accès à internet, même si le nombre de personnes concernées reste limité. Face à une problématique nationale dans toutes les DSIN, les personnels techniques informaticiens se sont retrouvés dans des cadences de travail infernales, entre autres, pour trouver des solutions techniques d’organisation du travail à distance.

En cette période de crise sanitaire les établissements ont découvert la rupture d’égalité en matière de continuité pédagogique et la très grande disparité qui existait entre étudiants au sujet du matériel informatique nécessaire au suivi des cours à distance.

Certaines universités pensent que cette période est une aubaine pour revoir l’organisation du travail. Ce qui laisse sous-entendre qu’il risque d’y avoir pour les personnels BIATSS un changement de mode de travail, qu’il y aura un avant et un après Covid-19, et que ce sera peut-être l’occasion de généraliser le télétravail qui a tant tardé à se mettre en place dans certains établissements du Sup’ pour les agents qui le souhaitaient.

3-Bricolage et système D sur toute la chaîne

Dans la plupart des établissements de l’ESR on a assisté à un empilement d’usages divers, chaque enseignant bricolant un « mix informatique » maison relevant davantage du système D que d’une approche très construite de la part de l’ESR. Au final, ce système D n’a fait qu’épuiser par moment les équipes pédagogiques mais aussi les personnels souhaitant assurer une continuité des enseignements à distance.

4-Et les TP dans tout ça ?

Les travaux pratiques (TP) comme les examens ont échappé à l’obligation de dématérialisation. La circulaire ministérielle du 31 octobre 2020 autorise les établissements – sous certaines conditions – à délivrer cet apprentissage pratique au sein des campus. Le retour sur le campus est-il vraiment une opportunité pour les enseignants, les BIATS et les étudiants ? Ou bien est-ce une source de stress supplémentaire ? Même si c’est un soulagement pour les personnels interrogés, ils s’accordent à dire que ce énième changement pédagogique entraîne des difficultés d’ordre logistique (emploi du temps, accueil, salles informatiques, bibliothèques, restauration…).

Un présentiel… mais sous certaines conditions : la circulaire ministérielle du 31 octobre 2020 autorise les établissements à délivrer des TP en présentiel « si l’utilisation d’équipements ou de produits spécifiques » est nécessaire, ou bien « si l’apprentissage d’un geste professionnel requiert un encadrement pédagogique » qui ne peut se faire à distance. Prenant en compte cette consigne, chaque établissement a alors adressé au recteur de région académique une liste de cours qu’il souhaitait maintenir en présentiel.

Les disparités sont évidemment grandes d’une composante à l’autre, avec par exemple un enseignement à 95 % à distance pour les lettres, les UFR de droit-éco-gestion et de sciences humaines et sociales. Pour certains établissements seules les disciplines scientifiques sont concernées, notamment pour des cours de physique, chimie ou informatique…

Un casse-tête pour les personnels administratifs pour la mise en place des plannings et l’organisation des examens

Pour nos collègues Biats des services de scolarité il a fallu jongler entre les cours en distanciel et les TP en présentiel car comment un étudiant confiné dans son appartement peut-il enchainer un cours à distance suivi d’un TP en présentiel ? Il a donc fallu revoir les plannings afin de respecter le délai de trajet des étudiants et les contraintes des mesures sanitaires.

Avec les dernières annonces présidentielles autorisant une reprise progressive des cours au sein des campus à partir de début janvier, les établissements vont devoir encore une fois revoir leur organisation et trancher sur le maintien ou non de certains enseignements en présentiel ou d’examens et concours en n’oubliant pas la sécurité sanitaire des personnels.

5-Viendra le temps du bilan…

Après la sortie de crise, le ministère devra dresser un véritable bilan permettant d’orienter les universités pour leurs futurs investissements dans le numérique et prendre la mesure du retard par rapport à certains pays. L’ESR devra en tirer une véritable réflexion sur l’adaptation de nos métiers et de nos missions en temps de situation de crise dans les établissements du Sup’. Mais il ne s’agirait surtout pas de profiter de cet état de fonctionnement intermédiaire pour revoir à la baisse la nécessité du présentiel des personnels dans tous les secteurs de l’ESR.

II- LES CROUS                             

Dans la continuité de ses mandats antérieurs, A&I UNSA a poursuivi activement, durant ses cinq années, son action au sein du réseau des CROUS et du CNOUS en conformité avec la motion enseignement supérieur adoptée au congrès du Grau-du-Roi.

A-Conforter notre présence et notre audience

Cette période a été particulièrement marquée par la poursuite de la mise en œuvre du projet stratégique du réseau « 2020 », ce dernier impactant fortement l’environnement des services administratifs, par l’application du décret du 29 juillet 2016 portant sur les missions et l’organisation du réseau des CROUS et du CNOUS et par le processus de fonctionnarisation des personnels contractuels. L’année 2020 a, naturellement, été marquée par la crise sanitaire. Le réseau s’est retrouvé en première ligne pour lutter contre la précarité des étudiants et les soutenir au quotidien.  

Sur ces dossiers très lourds, engageant fortement et durablement l’avenir du réseau, A&I UNSA s’est impliqué avec force en s’appuyant sur sa crédibilité, sa connaissance technique des sujets traités, sa maîtrise des enjeux, la cohérence et la constance de ses postions.

A&I UNSA s’est investi dans les différents groupes de travail organisés par le CNOUS sur l’ensemble de ces thèmes. Il s’est régulièrement exprimé dans les CA et dans les comités techniques communs et locaux.

A&I UNSA a tenu toute sa place au sein de la délégation représentant l’UNSA lors des groupes de travail initiés par le ministère de l’ESR dans le cadre de l’élaboration du plan étudiant 2017.

A&I UNSA a également été très actif, au sein de la délégation UNSA, lors des entretiens avec les inspecteurs généraux au titre des missions d’inspection de l’IGAENR et de l’IGF en 2019.

Par la forte implication d’A&I UNSA, les résultats des élections professionnelles de décembre 2018 ont acté un renforcement de la présence de l’UNSA au sein du réseau des CROUS. Forte d’une progression de voix de 3.79%, l’UNSA siège au CTC du CNOUS, au CT et CHSCT de 17 CROUS, au CA du CNOUS et au CA de 23 CROUS.

A&I UNSA a continué de développer son réseau de correspondants CROUS. Les échanges ont été constants. Une réunion à Paris a été organisée chaque année.

A&I UNSA a été reçue en audience par la présidence du CNOUS à trois reprises. Il est à noter que l’ensemble de l’équipe dirigeante du CNOUS a été renouvelé en 2018. Dans un contexte de renforcement du rôle de pilotage de la présidence en application du décret du 29 juillet 2016 et de tension du dialogue social liée aux enjeux de la fonctionnarisation des personnels ouvriers, A&I UNSA s’est attaché à préciser auprès de la nouvelle équipe ses positions et analyses notamment sur les dossiers en cours et à rappeler sa conception d’un dialogue social constructif. 

B-A&I UNSA au cœur des dossiers centraux

S’agissant de la fonctionnarisation, A&I UNSA n’a eu de cesse de rappeler que l’ensemble du personnel devait bénéficier d’une égalité de traitement. Le statut de la fonction publique doit être respecté dans toute sa dimension. Cette approche a notamment conduit l’UNSA à ne pas signer le protocole de fonctionnarisation, la délégation de gestion qu’il prévoit au profit des directeurs généraux des CROUS étant inacceptable.

Dans le cadre de la mise en œuvre du projet stratégique « 2020 », A&I UNSA s’est constamment impliqué dans la défense d’un service public de proximité. Il a régulièrement dénoncé la logique comptable qui préside à la gestion des CROUS. Il a pris avec l’UNSA des positions claires en conseil d’administration du CNOUS visant à préserver une restauration étudiante à caractère sociale efficiente, à éviter que les CROUS ne deviennent, en matière d’hébergement, que de simples bailleurs et à exiger que les gains de productivité ne dégradent pas l’action du réseau auprès des plus démunis.  

C’est dans cet esprit qu’A&I UNSA, l’UNSA, s’est opposé au projet de budget présenté au CA du CNOUS ces deux dernières années, dénonçant également, le maintien du plafond des emplois dans un contexte de développement conséquent de l’activité du réseau.

A&I UNSA a fait valoir ses postions lors de la mise en œuvre du RIFSEEP au sein du réseau en privilégiant un IFSEE structurel et en limitant le recours au CIA tout en donnant la priorité à une revalorisation de l’indemnitaire relevant de la catégorie C.

En matière de risques psycho-sociaux (RPS), A&I UNSA s’est impliqué, notamment au sein des CHSCT, pour contribuer à l’amélioration des conditions de travail des personnels administratifs. Par ailleurs, des soutiens personnalisés ont été apportés à des collègues en grande difficulté, ces situations tendant à se multiplier.

C-Tenir face à la crise

A&I UNSA a participé activement à toutes les instances et à tous les groupes de travail relatifs à la gestion de la crise sanitaire tant au niveau national que régional. S’agissant de la prime COVID, A&I UNSA est intervenu pour exiger des critères d’attribution clairs et objectifs. Nous avons également obtenu, dans certains CROUS, le versement d’un CIA exceptionnel en juillet pour les personnels ne répondant pas à ces critères mais ayant fortement contribué à la continuité du service.

A&I UNSA s’est investi, dans le contexte de la crise sanitaire, pour obtenir la mise en place structurelle du télétravail au sein du réseau.   

Nous avons également été vigilants au sein des CA des CROUS et particulièrement celui du CNOUS pour veiller à l’adéquation des compensations budgétaires de l’Etat avec les pertes réelles d’exploitation constatées.

D-Défense de l’AENES dans le réseau

Enfin, A&I UNSA a, sans relâche, défendu la position de l’AENES au sein du réseau des CROUS et du CNOUS.  Pour rappel, en 2017, le Conseil d’Etat a validé la requête d’A&I formée en 2015 et rappelé dans sa décision qu’il existe une définition réglementaire des missions des personnels administratifs.  De 2016 à 2019, 34 emplois relavant de l’AENES, au niveau national, ont été supprimés au profit de créations en ITRF dont 8 au titre de la BAP J. Par contre, en 2020, ce sont 20 emplois de l’AENES qui sont supprimés alors que l’on enregistre la création de 24 emplois d’ITRF dont 12 relevant de la BAP J. A ce jour, l’ITRF représente 14% des emplois de fonctionnaires (hors fonctionnarisation des PO), l’AENES représentant plus de 85%. Au regard des dérives constatées, même si nous avons relevé une amélioration en 2021, et des implications de la fonctionnarisation des personnels ouvriers dans le cadre de l’ITRF, la défense de l’AENES constituera, plus que jamais, un enjeu majeur pour les années à venir.

Titre 8-HYGIENE ET SECURITE AU TRAVAIL

L’hygiène, la santé, la sécurité au travail ainsi que les conditions de travail sont des enjeux importants et il s’agit d’intégrer et de déployer très concrètement les problématiques de la santé et la sécurité au travail dans la gouvernance des académies par la mise en œuvre d’une véritable politique de prévention.

A- Un constat s’impose : les enjeux liés à l’hygiène, la santé, la sécurité au travail et les conditions de travail ne sont pas encore pleinement intégrés par les chefs de service

Tout d’abord, les 5 ans écoulés auront illustré à nouveau la difficulté pour les personnels autres qu’enseignants de voir leurs problématiques reconnues et traitées dans le cadre réglementaire des dispositifs mis en œuvre au sein de la fonction publique. Notre organisation, présente dans les CHSCT dans le cadre fédéral, a encore beaucoup de choses à accomplir. A&I est présente avec sa fédération au CHSCT ministériel : nous devons donc investir ces instances, avec l’UNSA Education, aux échelons académiques lorsque ce n’est pas encore le cas.

Face à un employeur peu enclin à donner la parole à des personnels qui ne sont pas considérés comme étant au cœur des missions des ministères (éducation nationale, jeunesse, sports et enseignement supérieur), il s’agit de sensibiliser davantage tous les acteurs à ces questions :

• Apprendre à solliciter la médecine de prévention,
•  S’emparer des outils de signalement des risques et incidents survenus qui doivent être mis à disposition des collègues au sein des services et établissements (registre santé et sécurité au travail, risques imminents…),
• Rappel des obligations pesant sur chaque chef de service et chef d’établissement s’agissant, notamment, de l’élaboration des DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels)

Un élément a trop souvent fait écran à la bonne prise en compte de la santé, du bien-être et de la sécurité au travail, et a été dénoncé par les médecins de prévention eux-mêmes, à savoir la médicalisation de situations qui relèvent avant tout d’une mauvaise organisation du travail.

1-Médecine de prévention

Au même titre que dans les autres administrations, notre ministère souffre d’un déficit massif de médecin de prévention. Il s’agit à présent pour l’employeur de déployer une politique d’attractivité et indemnitaire ambitieuse afin d’assurer le recrutement de ces médecins et de pouvoir ainsi couvrir les besoins.

84 médecins sont en poste, représentant 67 ETP en 2019. (87 médecins pour 68 ETP en 2018)

28 académies disposent d’au moins un médecin de prévention à l’interne.

4 académies ont externalisé des prestations de médecine de prévention par conventionnement avec un service de santé au travail inter entreprise :

– en totalité pour l’académie de Guadeloupe

– en complément de l’activité du médecin de prévention pour l’académie de Martinique et l’académie de Reims.

– en complément de l’activité du médecin conseiller du recteur pour l’académie de Guyane.

Mayotte ne dispose d’aucun médecin de prévention ; les avis médicaux pour les mouvements de mutations des personnels sont donnés par le médecin conseiller technique.

Les médecins sont à 60 % titulaires de la spécialité de médecine du travail.

Le décret n° 2020-647 du 27 mai 2020 modifiant le décret n° 82-453 du 22 mai 1982 vient renforcer les missions de la médecine de prévention auprès de tous les personnels dans le cadre d’un exercice en équipe pluridisciplinaire.

Au regard des aspects réglementaires de la surveillance médicale et des besoins, le développement d’une médecine de prévention pluridisciplinaire, identifiée pour son expertise spécifique parmi les acteurs des ressources humaines, est toujours une priorité. Il faut développer une médecine de prévention intégrée aux acteurs RH de proximité

2-Les instances de dialogue social ad hoc

Une grande inconnue, porteuse de risques pour la prise en compte des personnels, demeure : celle de la disparition programmée des CHSCT absorbés, conformément à la loi de transformation de la fonction publique, par les CSA (Comité Social d’Administration) dans des formations spécialisées.

Un enjeu fondamental, à plusieurs titres, est la nécessité de conserver, de mettre en place et de maintenir à l’avenir des CHSCT spéciaux pour les services dans le cadre des formations spécialisées issues de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019.

Avoir l’ambition de viser une meilleure qualité de vie au travail passe inévitablement par un dialogue avec la profession, un dialogue qui ne se limite pas aux constats partagés bien que nécessaires, mais bel et bien par les instances que sont les CHSCT nationaux comme en territoires.

3-ISST (inspecteur santé et sécurité au travail)

Les ISST au MENJS sont les seuls de toute la fonction publique à être sous l’autorité d’un chef de service (le recteur) alors que dans les autres ministères, les ISST sont rattachés directement à l’inspection générale, gage de leur indépendance. Nous le demandons aussi pour le MENJS.

Par ailleurs, les ISST ne sont pas suffisamment nombreux pour assurer l’intégralité de leurs missions. Par exemple, une académie comme Versailles dispose d’un seul ISST pour plus de 600 EPLE… Il s’agit donc d’un enjeu majeur de recruter davantage d’ISST afin d’assurer ainsi tous les contrôles nécessaires à la sécurité des personnels et des élèves.

4-Le bâti scolaire

Le MENJS a créé une cellule bâti scolaire au niveau national et ces cellules devraient être généralisées en académie dans le cadre des nouveaux services régionaux académiques de l’immobilier. Nous nous réjouissons que le ministère s’intéresse à ces problématiques du bâti scolaire, relevant certes de la compétence des CT de rattachement, mais ayant un impact important sur les conditions de travail, l’hygiène et la sécurité des personnels et des élèves. Par ailleurs, cela permettra de renforcer la prise en compte des risques liés aux bâtiments (amiante, qualité de l’air intérieur, radon).

5-Accidents et maladies professionnelles

L’objectif est de mettre en place des actions de prévention en cas d’accidents de service ou de situations de travail dégradées. Nous nous félicitons de la création d’un guide à l’attention des personnels sur les accidents de service et d’un autre sur les maladies professionnelles. Nous en souhaitons la diffusion la plus large possible aussi bien aux personnels qu’aux services administratifs en charge de ces questions.

6-RPS

Nous devrons œuvrer dans les années qui viennent pour que la gestion des ressources humaines de proximité voulue par le ministre soit bien une gestion « par proximité » qui au-delà de la seule prise en charge des aspects statutaires et de carrière permette un véritable dépistage des risques psychosociaux dans tous les secteurs d’activités et pour tous les personnels.

Le fait qu’au terme de ces 5 années nous ayons obtenu un programme de travail prenant en compte « la prévention des risques professionnels et notamment des risques psychosociaux » est une excellente nouvelle, qu’il nous faudra faire prospérer !

7-Souffrance au travail 

Le questionnement d’un parlementaire qui en 2013 s’interrogeait sur « le malaise des gestionnaires d’EPLE » est resté d’actualité toutes les années suivantes et peut être étendu à l’ensemble des personnels connaissant des difficultés : multiples causes qui altèrent très fortement les conditions de travail ; nécessité de détecter et traiter suffisamment tôt les situations de souffrance au travail ; mise à disposition de moyens humains et d’outils de travail adaptés au temps de travail légal ; reconnaissance réelle et effective des fonctions par l’évolution des statuts et rémunération ; recrutement et formation professionnelle rénovés ; amélioration et clarification des relations avec les supérieurs hiérarchiques et partenaires.

8-Prévention du suicide

Le MENJS s’est engagé dans la mise en œuvre d’un protocole de prévention du suicide mais la définition de ce protocole est laborieuse et n’est toujours pas établi malgré l’urgence.

Ce protocole a pour but de guider les personnels de l’éducation nationale à savoir comment réagir face à une alerte d’intention suicidaire d’un autre personnel afin de prévenir le passage à l’acte.  Nous demandons la prise en compte effective de cette prévention eu égard à l’enjeu majeur représenté.

9-Réseaux PAS (Prévention, Aide et Suivi)

Par l’accord-cadre du 23 novembre 2018, le MENJS et la MGEN ont décidé de poursuivre leur partenariat en développant notamment des actions contribuant à promouvoir notamment la santé et le bien-être des personnels du ministère.

S’agissant de la promotion de la qualité de vie au travail et l’accompagnement des personnels exposés à des risques professionnels, les réseaux PAS (Prévention, Aide et Suivi) et plus particulièrement les Espaces d’accueil et d’écoute (EAE) permettent d’accompagner des personnels fragilisés, afin d’assurer un soutien adapté au contexte professionnel et/ou personnel de la personne (entretien en face à face avec un psychologue dans un Espace d’accueil et d’écoute et/ou par téléphone).

Nous appuyons ce dispositif et souhaitons qu’il se développe encore.

10-Prise en compte du handicap

La prise en compte du handicap au MENJS existe mais se heurte à la question des moyens.
Le MENJS a une grande difficulté à recruter, mais cela n’élude pas la nécessité d’un travail sur la constitution d’un réel réseau de santé afin que les personnels puissent bénéficier d’un vrai service de prévention et de protection de la part de leur employeur.

Le MENJS emploie en 2019 37 622 BOE (+ 1 708 BOE par rapport à 2018) correspondant à un taux d’emploi direct de 3,71 %

En 2019, le taux de recrutement des personnels de la filière administrative, santé et sociale (ASS) demeure supérieur aux objectifs (138%) ; néanmoins, le nombre de recrutements est inférieur à celui de 2018 (173 recrutements en 2019 contre 260 en 2018, soit une différence de 87 recrutements).

B- La crise sanitaire : le révélateur de dysfonctionnements structurels

1-La prise en compte insuffisante des questions de santé et sécurité au travail

Tout d’abord, il ne fait aucun doute que c’est en raison des questions récurrentes de santé et sécurité au travail trop souvent négligées, délaissées que la crise sanitaire a si lourdement impacté notre profession. L’insuffisance d’une logique de prévention, le manque cruel de personnels et l’absence de protocoles établis ont été mis en exergue ces derniers mois.

La crise sanitaire a mobilisé l’ensemble des personnels de l’éducation nationale pour assurer la continuité du service public, tout en assurant la protection des personnels et des élèves face à un nouveau virus. Les personnels se sont souvent trouvés démunis par des protocoles sanitaires à appliquer dès le lendemain de leur publication ainsi que le manque de moyens en masque, gels, etc. Au-delà du risque sanitaire, cette crise a eu des effets sur la nature du travail, sur les conditions de travail, ainsi que les relations sociales.

Dans les EPLE, la double hiérarchie mal comprise et mal appliquée –collectivités territoriales et Etat- met en exergue un pilotage impossible pour la direction de l’établissement qui doit composer entre des consignes de l’Etat et des réticences voire des refus des collectivités dont voici deux exemples :

1) les effectifs des agents des collectivités ont été trop souvent incompatibles avec la mise en place du protocole sanitaire car les agents vulnérables, malades ne sont pas remplacés et au mieux 15 jours après la déclaration d’arrêt de travail.

2) les demi-pensions qui relèvent de la collectivité sont dimensionnées pour un nombre de demi-pensionnaires déclarés en début d’année. Le confinement et la fermeture des restaurants et snacks ont fait monté les effectifs ce qui a entraîné des difficultés majeures de capacité d’accueil et de maîtrise des comportements au restaurant scolaire mais aussi pour la production des repas.

2-Tirer les enseignements de la crise

Au moment où cette crise sanitaire semble entrer dans une nouvelle phase, il convient d’en tirer les enseignements pour renforcer les conditions d’hygiène dans les établissements du second degré et les services et pour anticiper la survenue d’une nouvelle crise. Il convient également de reprendre les actions de prévention des risques professionnels, en particulier des RPS, en s’appuyant sur les réseaux d’acteurs de la prévention et en associant les personnels et leurs représentants, notamment en CHSCT.

Il s’agit de prendre en compte le retour d’expériences sur la crise sanitaire, de structurer les actions de prévention sur la base de l’évaluation des risques professionnels et de répondre aux enjeux de la médecine de prévention

A&I UNSA ne doute pas de la volonté de notre ministère de gérer au mieux chacune des situations générées par la crise, mais elle ne peut que constater l’incapacité à anticiper les risques comme les solutions. C’est pourquoi, nous émettons le vœu d’organiser le travail des acteurs de l’HSCT non, sur la seule gestion des problèmes et la recherche de solutions, mais bien sur la prévention réelle des sources d’insécurité et de dégradation de la santé des personnels.

3-Le travail à distance en temps de crise

Une grande réticence des directions d’académie a été constatée pour la mise en œuvre du travail à distance au-delà de deux jours par semaine… Ce qui est en complète contradiction avec les instructions gouvernementales. Les collègues sont dans l’incompréhension alors que le confinement a démontré qu’il était possible pour les personnels administratifs des services d’assurer la rentrée et les opérations de gestion dans cette modalité de travail.

Enfin, certains collègues des services sont en travail à distance en continu et d’autres sont complètement en présentiel, sans aucune harmonisation. Cette politique engendre des risques sanitaires et psycho-sociaux évidents. Nous demandons un accompagnement et une formation généralisée pour les agents et l’encadrement concernant le télétravail et travail à distance afin de réduire ces risques.

En conclusion, A&I UNSA agit dans le cadre fédéral sur les questions liées à l’hygiène, à la santé, à la sécurité au travail ainsi qu’aux conditions de travail. Nous devons dans les quatre années qui viennent, avec nos nouveaux mandats de congrès, élargir nos actions, à différents niveaux et à différentes échelles, et assurer la mise en œuvre d’une politique de prévention ambitieuse afin de protéger les agents contre tous les risques auxquels ils sont soumis.

Titre 9- RETRAITÉ.ES

Une partie des actions détaillés dans ce rapport d’activité 2016-2021 a été menée par Jack Pellé qui a choisi de « passer la main » en cours de mandat et de mettre fin à sa mission au sein du secteur retraités au 1^er janvier 2019.  Son investissement constant, son engagement militant et sa réflexion aiguisée ont fait vivre et développé le secteur « Retraites et retraité.es », et bien au-delà de notre syndicat. Merci Jack de nous avoir fait grandir !

Depuis 2016, nombreux sont les sujets d’actualité qui ont impliqué directement ou indirectement les retraité.es, peut-être parce que leur espérance de vie progressant, ils sont de plus en plus nombreux et nombreuses, de plus en plus investi.es, de plus en plus sollicité.es…

Les conditions de départ à la retraite, notamment l’âge d’ouverture des droits repoussé progressivement jusqu’à 62 ans en 2018 et l’allongement de la durée de cotisation pour bénéficier d’une retraite à taux plein, ont modifié les projets des futur.es retraité.es. 

La hausse de la CSG au 1^er janvier 2018, non-compensée pour les retraité.es, a mobilisé le groupe de travail « A&I-UNSA Retraites et Retraité.es » et conduit à l’adoption par le conseil national le 7 février 2018 d’une motion pour dénoncer l’injustice constituée par ce dispositif discriminatoire et rappeler que les retraité.es ne devaient pas être une variable d’ajustement pour pallier les insuffisances financières, laissant ainsi croire qu’ils.elles seraient les nanti.es de notre société.

Au cours de cette période, chaque fois qu’il s’est agi de préserver les intérêts des retraité.es – et futur.es retraité.es – et d’améliorer leurs conditions de vie, A&I-UNSA a participé, avec l’UNSA Retraités, à différentes manifestations. Notamment en janvier 2018, à une journée d’action aux côtés de l’UNSA Territoriaux, pour demander une meilleure prise en compte de l’accompagnement et des soins aux personnes âgées en EPHAD ou à domicile.

Des adhérent.es A&I-UNSA siègent, au titre des Unions Départementales de l’UNSA, au sein des conseils départementaux de la citoyenneté et de l’autonomie (CDCA), créés en 2016 dans le cadre de la loi sur « l’adaptation de la société au vieillissement ». Leurs travaux et réflexions engagés localement complètent notre connaissance et nous permettent de mieux cerner les problématiques liées à l’avancée en âge dans les différents territoires et ainsi de répondre aux attentes des adhérent.es en matière d’informations.

Le congrès de l’UNSA Retraités s’est tenu en décembre 2018.  A&I-UNSA a examiné en amont en groupe de travail la résolution générale et proposé un grand nombre d’amendements qui tous – ou presque tous – ont été adoptés. Au sein de notre fédération l’UNSA Education, nous participons aux bureaux nationaux de l’UNSA Retraités pour faire entendre notre voix à l’UNSA qui porte nos revendications.

En 2019, nous avons mis en œuvre un projet visant à conserver et renforcer le lien avec les adhérent.es qui partent à la retraite, en nous interrogeant sur leurs attentes pour mieux les accompagner lors de cette étape. A cet effet, un questionnaire a ainsi été adressé aux adhérent.es susceptibles de partir prochainement à la retraite ou déjà retraité.es. Les réponses reçues dans le cadre de cette consultation ont conduit à l’élaboration d’un outil, livret de 16 pages,  regroupant des informations utiles, des idées de mutualisations ou de partages, pour enrichir et accompagner les parcours de chacune et de chacun. 

En 2020, la crise sanitaire qui a affecté toute la population a particulièrement impacté les plus âgé.es, globalement plus exposé.es au développement d’une forme grave de la maladie et de ce fait, souvent isolés de leurs familles et amis, par mesure de protection.  Pour leur apporter notre soutien et prendre de leurs nouvelles en cette période complexe, nous avons réalisé pendant la première période de confinement une campagne d’appels téléphoniques, relayée par les correspondant.es académiques. Nos collègues ont été sensibles à cette démarche au cours de laquelle ils ont exprimé le souhait de consolider les liens entre retraité.es.

Le guide A&I-UNSA « Mieux vivre sa retraite » a été actualisé à la rentrée avec une version 2020-2021 complétée par 4 pages et de nouvelles rubriques.

Au cours de cette année, le groupe de travail A&I-UNSA Retraité.es s’est réuni régulièrement en visioconférence en invitant tous les correspondant.es académiques à se joindre à la réflexion collective. Il serait souhaitable que le réseau des correspondant.es puisse s’agrandir et couvrir l’intégralité de l’hexagone et des territoires d’outre-mer. Animateurs et animatrices de la vie locale, ils.elles sont de précieux.ses relais de proximité au service des adhérent.es retraité.es et futur.es retraité.es.

Il faut souligner la place et l’importance accordées par le syndicat A&I-UNSA à ses adhérent.es retraité.es considéré.es, au même titre que les actifs, comme des acteurs et actrices des évolutions du monde de demain. Comme il a eu l’occasion de le souligner « la retraite c’est la vie qui continue, la retraite, ça ne doit pas être la vie qui diminue ! »