Congrès 2021 : motion fonction publique et revendications corporatives

Date de publication: 28 Fév 2020 Congrès 2021 : motion fonction publique et revendications corporatives

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Mobilisés pour vous défendre

Depuis la mise en place du statut général de la fonction publique en juillet 1983, certains des gouvernements qui se sont succédés n’ont eu de cesse de le critiquer, le jugeant rigide et trop protecteur pour les agents publics.  A ces critiques, s’est ajoutée l’idée que le service public coûte trop cher et ne répond pas correctement aux besoins des usagers. L’Etat a donc fait le choix de mettre en œuvre des politiques publiques lui permettant de réorganiser les services publics et donc de supprimer des postes. Plusieurs plans se sont ainsi relayés : les stratégies ministérielles de réforme en 2003 (SMR), la révision générale des politiques publiques en 2007 (RGPP) et la modernisation de l’action publique en 2012 (MAP).  Près de 9 000 postes ont été supprimés dans l’administration de l’éducation nationale, de la jeunesse et des sports et de l’enseignement supérieur. Il convient d’ajouter le gel de la valeur du point d’indice en juillet 2010 et l’instauration d’un jour de carence pour les congés maladies. Le quinquennat de François Hollande a tout de même été marqué par un virage globalement positif pour la fonction publique. Dans l’éducation nationale, plusieurs milliers de poste ont ainsi été recréés, dont quelques centaines dans notre administration. Le jour de carence a été supprimé en 2014 et la valeur du point d’indice augmentée de 1,2% en 2017. 

La mise en place par le gouvernement du protocole parcours professionnel carrière et rémunération (PPCR), signé notamment par l’UNSA, a marqué un virage politique, car pour la première fois depuis longtemps, un gouvernement réaffirmait l’importance d’une fonction publique de carrière, donnant ainsi de nouvelles perspectives d’avenir aux fonctionnaires.

A&I UNSA avait alors salué cette avancée, tout en notant l’absence d’évolution réelle dans la carrière de la catégorie B.

Le gouvernement issu des élections présidentielles et législatives de mai et juin 2017 en voulant incarner une nouvelle pensée politique, a pris le contre-pied de la période 2012-2017 en affichant immédiatement sa volonté de réduire la dépense publique, notamment par le gel du point d’indice, le gel pour l’année 2018 de la mise en place progressive du PPCR, le retour du jour de carence et la reprise des suppressions de postes dans le versant Etat de la fonction publique.

Le gouvernement décida en octobre 2017 d’une transformation profonde de la fonction publique en lançant son programme Action publique 2022, avec trois objectifs affichés :

• A destination des usagers : l’amélioration de la qualité de service, en cherchant entre autres à développer une relation de confiance entre les usagers et les administrations ;
• A destination des plus de 5 millions d’agents publics : améliorer l’environnement, tout en les impliquant pleinement dans la définition et le suivi des transformations ;
• A destination des citoyens contribuables : baisser la dépense publique, avec un objectif assumé de – 3 points de PIB d’ici 2022.

Pour réaliser ce programme, le gouvernement a souhaité mettre en place une démarche fondée sur la transparence et le dialogue social.

La concertation avec les partenaires sociaux qui a duré plusieurs mois s’est traduite par une absence totale de prise en compte des propositions des organisations syndicales. Ce simulacre de concertation a porté sur 4 chantiers prioritaires :

• comment définir un nouveau modèle de dialogue social avec un meilleur fonctionnement des instances représentatives et une dynamisation du dialogue social aux niveaux pertinents ;
• comment améliorer et développer le recours au contrat pour mieux répondre aux besoins des employeurs et aux enjeux des territoires en termes d’affectation des personnels ;
• comment faire évoluer la politique de rémunération afin de mieux distinguer la sécurisation du pouvoir d’achat, la prise en compte de l’expérience, des responsabilités  et des sujétions, ainsi que la performance des agents et des services ;
• comment proposer aux agents un accompagnement renforcé dans les transitions professionnelles et faciliter la mobilité.

Ces 4 chantiers ont débouché sur une nouvelle organisation territoriale de l’Etat (OTE) et sur la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019. Cette loi de régression sociale a été promulguée malgré l’opposition unanime des organisations syndicales. Elle va profondément transformer la fonction publique, tant notamment sur le plan du dialogue social que sur le recours massif à la contractualisation.

Les comités techniques (CT) et les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) vont disparaître après 2022 au profit d’un unique comité social d’administration. Ce nom est à mettre en corrélation du nouveau comité économique et social dans les entreprises mis en œuvre par la réforme du code du travail de septembre 2017.

Les commissions administratives paritaires n’interviennent plus sur les mobilités et les promotions par tableau d’avancement et liste d’aptitude. Si le statut général continue d’exister, cette nouvelle loi fait la part belle à une logique d’entreprise ou l’employeur a toujours le dernier mot. De plus, l’introduction dans le groupe 1 du régime des sanctions disciplinaires « l’exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de trois jours », sans réunion de la CAP, affirme cette nouvelle orientation managériale. L’employeur sera néanmoins tenu de présenter en CT les lignes directrices de gestion RH en matière d’orientations générales de mobilité, de promotion et d’avancement.

Dans ce contexte A&I UNSA, 1er syndicat représentatif de la filière administrative, mobilisera son réseau territorial de plus de 800 élu.e.s pour continuer à défendre efficacement nos collègues notamment par :

• l’action des commissaires paritaires sur les demandes de disponibilités ;
• l’action des commissaires paritaires en défense des collègues risquant une sanction disciplinaire ;
• l’action des commissaires paritaires en défense des collègues contestant leur entretien professionnel ;
• l’action du représentant syndical en défense des collègues en matière d’avancement ;
• l’action du représentant syndical en défense des collègues en matière de promotion ;
• l’action du représentant syndical en défense des collègues en matière de mobilité.

L’action de l’UNSA a permis la création du représentant syndical auprès de l’agent.

Le Congrès exige désormais une véritable reconnaissance de son statut et des garanties d’exercice.

Le Congrès exige la restauration de la commission de recours disciplinaire paritaire du conseil supérieur de la fonction publique d’Etat. Avec cette disparition, le gouvernement a ouvert pleinement la voie de la judiciarisation des relations de travail dans la fonction publique.

Le second objectif d’Action publique 2022 qui devait améliorer les conditions d’exercice des agents publics a été sacrifié au seul profit de l’orientation budgétaire.

Le Congrès défendra les principes et l’unicité du statut général, pour faire respecter les règles de l’emploi statutaire.

Le Congrès réaffirme sa détermination à défendre les personnels dans toutes les instances représentatives et dans l’action du représentant syndical.

1. Les ressources humaines

Le pilotage des ressources humaines

L’article 30 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique institue une nouvelle notion de pilotage des ressources humaines : les lignes directrices de gestion (LDG).

Ces LDG déterminent :

• la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines ;
• les orientations générales en matière de mobilité ;
• les orientations  générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels, notamment la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les LDG de mobilité fixent les procédures de gestion des demandes individuelles de mobilité dont les échanges d’information entre les agents et l’employeur.

Les LDG définissent les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours.

Le Congrès exige que cette stratégie de pilotage des ressources humaines :

• ne serve pas d’alibi pour accompagner des restructurations dans les services et les EPLE ;
• porte réellement sur la politique de recrutement et de l’emploi, sur le développement des compétences et sur l’accompagnement dans les transitions professionnelles.

Le Congrès exige une information individuelle sur les LDG pour l’ensemble des agents.

Le Congrès exige que les personnels administratifs cessent d’être désignés par le terme discriminant de «non enseignants ».

RECRUTEMENT

Face à la volonté affichée par le gouvernement de recourir de manière accrue à la contractualisation, le Congrès réaffirme son attachement au recrutement par la voie du concours pour l’accès à la fonction publique, seul garant de l’égalité d’accès à tous les emplois publics.

Le Congrès exige que les épreuves des concours soient mieux adaptées au niveau des qualifications et des compétences attendues. Le congrès demande que les référentiels des épreuves soient nationaux.

Les épreuves doivent également tenir compte du principe de séparation du grade et de l’emploi.

Enfin, le Congrès exige que les concours internes fassent une large place à la RAEP (reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle) et prennent en compte la diversité des parcours, des compétences et des motivations.

Le Congrès exige une affectation en adéquation de grade/poste avec le RIME (Répertoire Interministériel des Métiers de l’Etat) et le REME (répertoire des métiers de l’éducation nationale, de l’enseignement supérieur et de la recherche).

Le Congrès exige une priorité d’affectation pour les collègues promus par liste d’aptitude ou admis aux concours internes par rapport aux lauréats des concours externes.

Le Congrès rappelle que l’évaluateur qui propose la titularisation soit clairement défini comme étant le supérieur hiérarchique direct (n+1). La proposition de titularisation doit émaner de ce dernier, seul en capacité d’évaluer les compétences de l’agent.

REMUNERATION

Le Congrès réaffirme son profond attachement à ce que la rémunération des fonctionnaires demeure basée sur la grille indiciaire liée au statut.

Le Congrès :

• dénonce la perte constante de pouvoir d’achat des fonctionnaires par le gel du point d’indice pendant de trop nombreuses années ;
• continue à réclamer la hausse annuelle du point d’indice – a minima – à hauteur de l’inflation réelle constatée et le rattrapage des années de gel ;
• exige qu’aucun indice de rémunération ne soit inférieur au SMIC ;
• dénonce la politique du gouvernement d’individualisation de la rémunération.

Heures supplémentaires

Le Congrès exige, dans un souci d’équité que :

– les heures supplémentaires effectuées par les personnels administratifs soient rémunérées ou récupérées au choix des agents. Les heures supplémentaires ne sont pas du fait de l’agent, mais bien la conséquence d’une surcharge d’activité. Il ne peut être indéfiniment proposé de récupérer, alors même que les effectifs sont réduits et la charge de travail constante ;

– la mise en place uniforme d’un système de décompte des heures supplémentaires trop souvent contestées.

Nous exigeons à nouveau :

• un égal traitement de la rémunération des heures supplémentaires assurées par les personnels administratifs à l’image de celles des enseignants.

La NBI doit faire l’objet d’une réflexion globale sur les sujétions et les responsabilités particulières.

Le Congrès continue de demander que :

– les personnels titulaires et stagiaires remplissant les conditions puissent en bénéficier sans discrimination,

– soit augmenté le nombre d’emplois éligibles à NBI,

– le projet de répartition des postes éligibles soit présenté en CT et publié de façon plus transparente.

Il rappelle que la NBI et les indemnités doivent être attachées aux fonctions exercées.

Le Congrès exige pour le RIFSEEP :

• un réel alignement indemnitaire interministériel ;
• une harmonisation nationale de l’IFSE et la restriction du CIA au profit de la part pérenne ;
• plus de transparence sur l’attribution du CIA ;
• un montant forfaitaire égal lors d’une promotion de grade, dans toutes les académies ;
• un bilan annuel détaillé par corps et groupe de fonctions présenté en CT.

MOBILITE

Le Congrès défend par principe le droit à la mobilité de chaque agent. Il s’oppose à ce que la mobilité ne soit plus régit que par les orientations politiques de l’employeur. Tout en ne niant pas l’intérêt du service public, chaque agent doit rester l’acteur de son propre changement.

Le Congrès s’oppose à la mobilité géographique contrainte particulièrement dans le cadre de la nouvelle organisation territoriale de l’Etat.

Nous sommes favorables à une politique visant à favoriser la mobilité volontaire pour offrir des parcours professionnels diversifiés. La mobilité doit permettre de répondre aux légitimes souhaits d’évolutions professionnelles et personnelles de nos collègues.

A ce titre, le congrès demande le strict respect des priorités légales, incluant le proche aidant et la prise en compte du concubinage au titre du rapprochement de conjoints.

Le Congrès exige que la notion de postes dits spécifiques soit utilisée uniquement lorsque les missions exercées correspondent à une responsabilité particulièrement importante basée sur les répertoires des métiers. 

Le Congrès rappelle que les campagnes de mobilité inter et intra académiques annuelles doivent demeurer prépondérantes par rapport à la publication de postes sur le site place de l’emploi public (PEP).

Le Congrès exige la mise en œuvre et la communication du tableau périodique des mobilités, favorisant ainsi une transparence collective.

FORMATION

Le Congrès constate et dénonce toujours et encore l’absence de véritables offres de formations dans nos académies. Par ailleurs, le manque récurrent de crédits a poussé les autorités à mettre en place des formations « sur le tas » qui économisent les frais de déplacements mais ne répondent pas réellement aux besoins. Enfin, la pauvreté des thèmes, l’impossibilité de candidater en fonction des profils, ne permettent pas d’envisager une évolution de carrière donc une évolution des compétences et suscite un certain désintérêt de nos collègues.

Le Congrès revendique un pilotage national des formations déclinées en académie afin de maintenir l’équité de traitement entre les personnels.

Le Congrès exige des formations pour tous.

Le Congrès exige que les classes virtuelles restent un outil complémentaire aux formations présentielles.

Le Congrès demande que le compte personnel de formation permette à l’agent de se positionner sur des formations inscrites au Plan Académique de Formation (PAF) et hors de ce dispositif dans le cadre de son parcours professionnel.

Le Congrès exige une augmentation du montant horaire pris en charge par l’employeur, au titre des frais pédagogiques de formation.

Le Congrès exige la généralisation du tutorat pour tous les collègues affectés sur un premier poste ou de nouvelles fonctions.

Depuis quelques années des tutorats ont été mis en place à destination des sortants de concours de l’AENES. Ces derniers sont effectués par des agents en poste, faiblement indemnisés. Ce n’est pas satisfaisant.

Le Congrès exige la mise en place d’un tutorat déchargé, rémunéré et indemnisé à hauteur de la mission.

Le Congrès exige une formation initiale avant toute prise de poste pour les lauréats de concours et les agents changeant d’univers professionnel. Le compte personnel de formation doit participer pleinement à l’évolution du parcours et de la carrière professionnelle de chacun.

ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Le Congrès constate et dénonce que de trop nombreux collègues ne bénéficient pas de l’entretien professionnel annuel, ce qui est préjudiciable à leur carrière.

Le Congrès exige toujours et encore :

• la mise en place de formations adaptées pour les évaluateurs et les évalués dans toutes les académies ;
• la tenue effective par tous les évaluateurs et pour tous les collègues d’un entretien professionnel annuel, telle que prévue par la règlementation en vigueur. Le Congrès rappelle à ce sujet l’obligation d’établir une fiche de poste détaillée et explicite ;
• la prise en compte, notamment, de l’entretien professionnel, pour les besoins de formation et dans l’établissement des tableaux  d’avancement et de promotion pour les collègues de toutes les catégories ;
• que cet entretien soit réalisé par le supérieur hiérarchique direct (n+1), seul en mesure d’évaluer l’engagement et les compétences de l’agent.

CONDITIONS DE TRAVAIL et QUALITE DE VIE

Temps de travail

Le Congrès réaffirme son attachement au principe de l’aménagement et de la réduction du temps de travail négocié et formalisé par l’accord-cadre Education nationale du 16 octobre 2001. Il exige que le travail effectué soit rémunéré à sa juste valeur.

Le travail à distance en temps de crise et le télétravail

Le décret du 11 février 2016 a donné un cadre réglementaire à ce nouveau mode d’organisation du travail en dehors des locaux habituels, utilisant les technologies de l’information et de la communication. La crise sanitaire a tout bouleversé en massifiant le travail à distance contraint, qui n’a rien à voir avec le télétravail encadré. Les modalités de mise en œuvre ont trop varié selon les missions et les services d’affectation.

Le Congrès exige que les collègues exerçant en établissements puissent également bénéficier du télétravail ou du travail à distance. Les mêmes règles doivent s’appliquer à tous quelques soient les fonctions exercées et les lieux d’affectation.

Le travail à distance en temps de crise

La crise sanitaire a contraint notre employeur à imposer le travail à distance.

Une grande réticence des directions d’académie a été constatée pour la mise en œuvre du travail à distance au-delà de deux jours par semaine… ce qui a été en complète contradiction avec les instructions gouvernementales. Les collègues étaient dans l’incompréhension alors que le premier confinement a démontré qu’il était possible pour les personnels administratifs des services équipés d’assurer la rentrée et les opérations de gestion dans cette modalité de travail.

Enfin, certains collègues des services étaient en travail à distance en continu et d’autres étaient complètement en présentiel, sans aucune harmonisation. Cette politique engendre des risques sanitaires et psycho-sociaux évidents.

Le Congrès, tirant les enseignements de la mise en œuvre de ce travail à distance contraint, exige à l’avenir que celui-ci soit mieux préparé et encadré par notre employeur pour garantir la protection des agents et faciliter la continuité du service public.

Le télétravail

Cette forme d’organisation du travail doit être accessible à tout agent qui le demande.

Elle repose sur une relation de confiance entre l’agent et son supérieur hiérarchique direct. Le congrès exige que le refus d’autorisation de télétravail soit dûment justifié et motivé. Un protocole individuel de télétravail doit déterminer strictement les modalités de mise en œuvre.

Le Congrès exige que chaque encadrant et agent en télétravailbénéficient de manière régulière d’une formation spécifique sur l’environnement bureautique et informatique (utilisation des logiciels métiers, connexion à distance, etc) et sur l’organisation et le fonctionnement en mode télétravail.

Le télétravail doit conduire à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la qualité des conditions de travail. A ce titre, le congrès exige de l’employeur le respect de ses obligations en matière de prévention des risques professionnels.

Le Congrès exige de l’employeur qu’il fournisse les matériels adaptés (outils numériques et de connexion, mobilier de bureau, taille et qualité des écrans…) garantissant une ergonomie des postes de travail en télétravail.

Le Congrès exige que chaque agent en télétravail garde un bureau en propre sur son lieu de travail habituel, avec un matériel bureautique adapté.

Le Congrès exige une prise en charge financière forfaitaire de l’employeur par jour télétravaillé couvrant l’ensemble des frais effectifs.

Le Congrès exige le respect du droit à la déconnexion. La durée du travail de l’agent doit être identique qu’il soit sur site ou en télétravail, dans le respect des accords ARTT existants.

Le Congrès refuse de l’employeur tout contrôle abusif de l’activité en télétravail.

Le Congrès exige que l’employeur respecte le RGPD et les prescriptions de la CNIL et prenne les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles de l’agent en télétravail et celles traitées par celui-ci à des fins professionnelles.

Le Congrès exige que le volontariat de l’agent reste le principe unique de mise en œuvre du télétravail. 

Enfin, pour le Congrès, le télétravail doit favoriser le maintien dans l’emploi des agents en situation de handicap, les agents proches aidants et tout agent dont la santé le justifierait temporairement.

CET (Compte Epargne Temps)

Le compte épargne temps est soumis au décret n°2002-634 du 29 avril 2002, modifié par le décret n°2009-1065 du 28 aout 2009 et l’arrêté du 28 août 2009 modifié par l’arrêté du 28 novembre 2018.

Le congrès exige :

• l’ouverture effective d’un CET pour tous, dès lors que l’agent dispose d’un décompte annuel exact du temps de travail ;
• le droit de verser des jours non pris du fait d’heures supplémentaires effectuées pour tous, même en EPLE ;
• la validation des jours déposés sur le CET soit de la compétence exclusive du N+1 afin de garantir la crédibilité de l’organisation du travail au niveau local ;
• que le choix soit réellement laissé à l’agent entre monétiser, utiliser ou basculer en épargne retraite les jours mis sur le CET, quelque soit le nombre de jour.

Protection sociale 

Le Congrès dénonce la politique gouvernementale envers la protection sociale qui, par le biais des transferts sur les organismes complémentaires (mutuelles) des charges nouvelles de l’assurance maladie obligatoire, remettent en cause les constructions mutualistes d’origine syndicale de notre environnement professionnel.

La hausse des honoraires des médecins, la taxe CMU (Couverture maladie Universelle), la taxe sur les mutuelles, le déremboursement partiel ou total de centaines de médicaments vont encore inéluctablement impliquer l’augmentation de la cotisation mutualiste.

Le Congrès exige une participation de l’employeur, à hauteur de 50%, au coût d’une des mutuelles référencées en santé et en prévoyance.

Une nouvelle fois nous cotiserons plus pour des prestations identiques voire diminuées en raison du désengagement de l’Etat.

Le Congrès exige le rétablissement de la rémunération dès le 1^er jour d’arrêt maladie, mettant fin au jour de carence.

Enfin, le Congrès exige la suppression du jour de solidarité et le retour aux 1 600 heures annuelles.

Prestations sociales

Le Congrès demande :

– l’augmentation du taux des prestations pour tenir compte de la baisse du pouvoir d’achat des agents et des disparités territoriales du coût de la vie (exemples : logement, transport).

Le Congrès continue d’exiger que tous les personnels bénéficient du Pass Education.

Médecin de prévention – Soutien psychologique

Au même titre que dans les autres administrations, notre ministère souffre d’un déficit massif de médecin de prévention. Il s’agit à présent pour l’employeur de déployer une politique d’attractivité et indemnitaire ambitieuse afin d’assurer le recrutement de ces médecins et de pouvoir ainsi couvrir les besoins.

84 médecins sont en poste, représentant 67 ETP en 2019. (87 médecins pour 68 ETP en 2018)

28 académies disposent d’au moins un médecin de prévention à l’interne.

4 académies ont externalisé des prestations de médecine de prévention par conventionnement avec un service de santé au travail inter entreprise :

– en totalité pour l’académie de Guadeloupe ;

– en complément de l’activité du médecin de prévention pour l’académie de Martinique et l’académie de Reims ;

– en complément de l’activité du médecin conseiller du recteur pour l’académie de Guyane.

Mayotte ne dispose d’aucun médecin de prévention ; les avis médicaux pour les mouvements de mutations des personnels sont donnés par le médecin conseiller technique.

Les médecins sont à 60 % titulaires de la spécialité de médecine du travail.

Le décret n° 2020-647 du 27 mai 2020 modifiant le décret n° 82-453 du 22 mai 1982 vient renforcer les missions de la médecine de prévention auprès de tous les personnels dans le cadre d’un exercice en équipe pluridisciplinaire.

Au regard des aspects réglementaires de la surveillance médicale et des besoins le développement d’une médecine de prévention pluridisciplinaire, identifiée pour son expertise spécifique parmi les acteurs des ressources humaines, est toujours une priorité.

Le Congrès exige le développement une médecine de prévention intégrée aux acteurs RH de proximité.

Le Congrès exige que chaque agent bénéficie d’une visite médicale régulière (périodicité fixée par le médecin sans excéder 2 ans), de plus en plus nécessaire dans un contexte de mal-être au travail grandissant et prise en charge par l’employeur.

Le Congrès exige l’augmentation du nombre de médecin de prévention dans les académies et l’arrêt des recours aux médecins de prévention retraités rémunérés en vacation par défaut de recrutement.

Dans un contexte de réforme, de crise sanitaire et de restructuration des services, impactant la charge de travail et les conditions de travail des fonctionnaires, source de risques psychosociaux, l’administration a une impérieuse obligation d’assumer ses responsabilités d’employeur en matière de médecine de prévention.

C’est pourquoi, le Congrès exige :

• la mise en place d’une troisième filière de recrutement et d’exercice « Psychologue des personnels » pour le corps des psychologues de l’éducation nationale créé en 2017 ;
• l’extension de tous les dispositifs de soutien et d’aide psychologique existants pour les personnels enseignants à l’ensemble des personnels, pour une meilleure prise en charge de la souffrance au travail et des problèmes de santé.

Inspecteur santé et sécurité au travail (ISST)

Les ISST au MENJS sont les seuls de toute la fonction publique à être sous l’autorité d’un chef de service (le recteur) alors que dans les autres ministères, les ISST sont rattachés directement à l’inspection générale, gage de leur indépendance.

Le Congrès se félicite que par l’arrêté du 9 mars 2021, les ISST soient enfin rattachés fonctionnellement à l’inspection générale de l’éducation, du sport et de la recherche pour leurs interventions dans les établissements d’enseignement supérieur et placés sous l’autorité hiérarchique du chef de l’inspection générale de l’éducation, du sport et de la recherche. Ce dernier est garant de l’indépendance des inspecteurs à l’occasion de l’exercice de leurs missions.

Le Congrès exige qu’il en soit de même pour les ISST intervenant dans le champ de l’enseignement scolaire.

Par ailleurs, les ISST ne sont pas suffisamment nombreux pour assurer l’intégralité de leurs missions. Par exemple, une académie comme Versailles dispose d’un seul ISST pour plus de 600 EPLE…

Le Congrès exige un recrutement majeur d’ISST afin d’assurer ainsi tous les contrôles nécessaires à la sécurité des personnels et des élèves.

CHSCT (Comité Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail)

Tout d’abord, les 5 ans écoulés auront illustré à nouveau la difficulté pour les personnels autres qu’enseignants de voir leurs problématiques reconnues et traitéesdans le cadre réglementaire des dispositifs mis en œuvre au sein de la fonction publique. Notre organisation, présente dans les CHSCT dans le cadre fédéral, a encore beaucoup de choses à accomplir. A&I UNSA est présente avec sa fédération au CHSCT ministériel : nous devons donc investir ces instances, avec l’UNSA Education, aux échelons académiques lorsque ce n’est pas encore le cas.

Face à un employeur peu enclin à donner la parole à des personnels qui ne sont pas considérés comme étant au cœur des missions des ministères (éducation nationale, jeunesse, sports et enseignement supérieur), il s’agit de sensibiliser davantage tous les acteurs à ces questions :

• apprendre à solliciter la médecine de prévention ;
• s’emparer des outils de signalement des risques et incidents survenus qui doivent être mis à disposition des collègues au sein des services et établissements (registre santé et sécurité au travail, risques imminents…) ;
• rappel des obligations pesant sur chaque chef de service et chef d’établissement s’agissant, notamment, de l’élaboration des DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels).

Un élément a trop souvent fait écran à la bonne prise en compte de la santé, du bien-être et de la sécurité au travail, et a été dénoncé par les médecins de prévention eux-mêmes, à savoir la médicalisation de situations qui relèvent avant tout d’une mauvaise organisation du travail.

Le Congrès dénonce le coup de force du gouvernement avec la suppression programmée par la loi du CHSCT en 2022.

Le Congrès exige une réelle indépendance de fonctionnement de la formation spécialisée du futur comité social d’administration (CSA), en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Le Congrès exige le respect de la règlementation en vigueur par la mise en place dans chaque établissement :

• d’un DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels) mis à jour chaque année ;
• du registre santé sécurité au travail (qui doit être systématiquement présenté en CHSCT) ;
• du registre de signalement d’un danger grave et imminent ;
• d’un document actualisé des données permettant l’établissement du rapport et du programme de prévention annuel par le CHSCT ;
• d’une évaluation des politiques mises en place sur le risque des troubles musculo squelettiques ;
• de la mise en œuvre de l’accord sur les risques psychosociaux ;
• d’un retour sur le travail concernant le risque amiante et cancérogène, mutagène et reprotoxique (prévention et réparation).

Accidents et maladies professionnelles

L’objectif est de mettre en place des actions de prévention en cas d’accidents de service ou de situations de travail dégradées. Nous nous félicitons de la création d’un guide à l’attention des personnels sur les accidents de service et d’un autre sur les maladies professionnelles.

Le Congrès exige la diffusion le plus large possible de ce guide, aussi bien aux personnels qu’aux services administratifs en charge de ces questions.

RPS

Nous devrons œuvrer dans les années qui viennent pour que la gestion des ressources humaines de proximité voulue par le ministre soit bien une gestion « par proximité » qui au-delà de la seule prise en charge des aspects statutaires et de carrière permette un véritable dépistage des risques psychosociaux dans tous les secteurs d’activités et pour tous les personnels.

Le fait qu’au terme de ces cinq années nous ayons obtenu un programme de travail prenant en compte « la prévention des risques professionnels et notamment des risques psychosociaux » est une excellente nouvelle. Le Congrès en exige la mise en application concrète.

Souffrance au travail 

Le questionnement d’un parlementaire qui en 2013 s’interrogeait sur « le malaise des gestionnaires d’EPLE » est resté d’actualité toutes les années suivantes et peut être étendu à l’ensemble des personnels connaissant des difficultés : multiples causes qui altèrent très fortement les conditions de travail ; nécessité de détecter et traiter suffisamment tôt les situations de souffrance au travail ; reconnaissance réelle et effective des fonctions par l’évolution des statuts et rémunération ; recrutement et formation professionnelle rénovés ; amélioration et clarification des relations avec les supérieurs hiérarchiques et partenaires.

Le Congrès exige de sortir d’un management vertical, archaïque, synonyme d’une altération des conditions de travail des agents.

Le Congrès exige de l’employeur la mise à disposition des moyens humains et des outils de travail adaptés, nécessaires à la réalisation de leurs missions de service public.

Prévention du suicide

Le MENJS s’est engagé dans la mise en œuvre d’un protocole de prévention du suicide, mais la définition de ce protocole est laborieuse et n’est toujours pas établi malgré l’urgence.

Ce protocole a pour but de guider les personnels de l’éducation nationale à savoir comment réagir face à une alerte d’intention suicidaire d’un autre personnel afin de prévenir le passage à l’acte.  Le Congrès exige la prise en compte effective de cette prévention eu égard à l’enjeu majeur représenté.

Réseaux Prévention, Aide et Suivi (PAS)

Par l’accord-cadre du 23 novembre 2018, le MENJS et la MGEN ont décidé de poursuivre leur partenariat en développant notamment des actions contribuant à promouvoir notamment la santé et le bien-être des personnels du ministère.

S’agissant de la promotion de la qualité de vie au travail et l’accompagnement des personnels exposés à des risques professionnels, les réseaux PAS (Prévention, Aide et Suivi) et plus particulièrement les Espaces d’accueil et d’écoute (EAE) permettent d’accompagner des personnels fragilisés, afin d’assurer un soutien adapté au contexte professionnel et/ou personnel de la personne (entretien en face à face avec un psychologue dans un Espace d’accueil et d’écoute et/ou par téléphone).

Le Congrès appuie ce dispositif et demande qu’il continue à se développer.  

Prise en compte du handicap

La prise en compte du handicap au MENJS existe, mais se heurte à la question des moyens. Le MENJS emploie en 2019 37 622 BOE (+ 1 708 BOE par rapport à 2018) correspondant à un taux d’emploi direct de 3,71 %.

En 2019, le taux de recrutement des personnels de la filière administrative, santé et sociale (ASS) demeure supérieur aux objectifs (138%) ; néanmoins, le nombre de recrutements est inférieur à celui de 2018 (173 recrutements en 2019 contre 260 en 2018, soit une différence de 87 recrutements).

Le Congrès exige la constitution d’un réel réseau de santé afin que les personnels puissent bénéficier d’un vrai service de prévention et de protection de la part de leur employeur.